Droit du travail

Le droit du travail est la branche du droit qui régit les relations entre employeurs privés et salariés, fondée sur le critère du lien de subordination juridique. Droit récent né de la révolution industrielle, il poursuit un double objectif de protection sociale et de prise en compte des réalités économiques. Il se caractérise par un fort interventionnisme étatique et par la place centrale de la négociation collective.

Le droit du travail français s'inscrit dans un cadre normatif international et européen à plusieurs niveaux : l'OIT produit des conventions et recommandations à vocation universelle, le Conseil de l'Europe protège les droits sociaux fondamentaux par la CEDH et la Charte sociale européenne, et l'Union européenne impose un droit social contraignant par ses traités, directives et la jurisprudence de la CJUE. Ces sources supranationales s'imposent au législateur et au juge français selon le principe de hiérarchie des normes.

Les sources nationales du droit du travail s'organisent selon la hiérarchie des normes. Le bloc de constitutionnalité, par le renvoi au Préambule de 1946, confère une valeur constitutionnelle aux droits sociaux fondamentaux (grève, liberté syndicale, participation). La loi, principalement codifiée dans le Code du travail, fixe les principes fondamentaux que le règlement précise, sous le contrôle du Conseil constitutionnel. La jurisprudence, notamment celle de la chambre sociale de la Cour de cassation, joue un rôle créateur majeur en interprétant et complétant le cadre légal.

Les conventions et accords collectifs, conclus entre partenaires sociaux, s'articulent selon plusieurs niveaux de négociation (ANI, branche, groupe, entreprise). Depuis les ordonnances Macron de 2017, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche dans la plupart des domaines, avec des exceptions pour treize matières réservées à la branche.

L'usage d'entreprise naît d'une pratique réunissant trois critères (généralité, constance, fixité), tandis que l'engagement unilatéral résulte d'une volonté explicite de l'employeur sans condition de répétition. Leur dénonciation obéit à une procédure jurisprudentielle stricte. Le règlement intérieur et le contrat de travail complètent l'édifice des sources professionnelles non négociées.

Le conseil de prud'hommes est la juridiction paritaire compétente pour les litiges individuels du travail. Il est organisé en cinq sections et impose une phase de conciliation obligatoire. Les parties peuvent recourir à la médiation conventionnelle ou à la procédure participative avant toute saisine judiciaire.

Le conseil de prud'hommes est une juridiction paritaire compétente pour les litiges individuels du travail, composée de conseillers désignés par les organisations syndicales et patronales depuis la réforme de 2015. Organisé en cinq sections professionnelles et une formation de référé, il siège en formation de quatre conseillers avec possibilité de départage par un juge professionnel. Les conseillers salariés bénéficient d'un statut protecteur interdisant leur licenciement sans autorisation de l'inspecteur du travail.

Le conseil de prud'hommes est la juridiction compétente pour les litiges individuels du travail, avec des règles de compétence territoriale protectrices du salarié. Les délais de prescription, profondément remaniés par la loi du 14 juin 2013, varient selon la nature du litige, de 6 mois pour le solde de tout compte à 10 ans pour les dommages corporels.

La procédure prud'homale se déroule en plusieurs étapes : saisine par requête ou présentation volontaire, conciliation obligatoire devant le BCO (sauf exceptions), puis jugement par l'une des trois formations du bureau de jugement. La procédure est gratuite, orale, et les voies de recours dépendent du montant de la demande.

Le contentieux prud'homal du licenciement comporte des spécificités tant en conciliation (indemnité forfaitaire de 2 à 24 mois) qu'en jugement (barème Macron encadrant l'indemnisation entre planchers et plafonds). Le barème est écarté dans huit hypothèses graves où l'indemnité minimale est de six mois de salaire.

L'inspection du travail, institution fondée au XIXe siècle et consacrée par la convention n° 81 de l'OIT, exerce une triple mission de surveillance, de décision et de conseil. Dotée de prérogatives étendues (visite, communication, enquête), elle constitue le principal organe de contrôle de l'application du droit du travail, protégée par le délit d'obstacle.

Le système de sanction en droit du travail repose sur une échelle graduée allant des simples observations à l'arrêt d'activité, complétée par des amendes administratives pouvant atteindre 10 000 euros par salarié et un mécanisme de transaction pénale. Les décisions de l'inspecteur sont soumises au contrôle du juge administratif.

Le principe de non-discrimination à l'embauche constitue une limite majeure à la liberté de recrutement de l'employeur. Fondé sur l'article L. 1132-1 du Code du travail et la loi du 27 mai 2008, il prohibe toute distinction fondée sur plus de vingt-cinq critères, sous réserve des exigences professionnelles essentielles. Un régime probatoire aménagé facilite l'action en justice des victimes.

Le droit du travail encadre rigoureusement le contenu des offres d'emploi et les techniques de recrutement. Les offres doivent être sincères, rédigées en français et exemptes de mentions discriminatoires. Le processus de sélection obéit aux principes de transparence, de pertinence et de confidentialité, renforcés depuis l'entrée en vigueur du RGPD.

L'employeur doit vérifier, avant tout recrutement, qu'il n'est pas tenu par des obligations légales (emploi de 6 % de travailleurs handicapés pour les entreprises de 20 salariés et plus) ou des priorités d'emploi (réembauche après licenciement économique, passage à temps complet). Des dispositifs incitatifs comme le contrat unique d'insertion complètent ce cadre.

L'embauche d'un salarié soumet l'employeur à un ensemble de formalités obligatoires dont la plus importante est la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), adressée à l'URSSAF. Le non-respect de ces obligations, notamment l'absence de DPAE, caractérise le travail dissimulé. Des obligations spécifiques s'ajoutent pour l'embauche de salariés étrangers, la tenue du registre unique du personnel et l'information de France Travail.

L'employeur doit remettre au salarié en CDI un document écrit contenant les informations essentielles de la relation de travail dans la première semaine, puis des informations complémentaires dans le mois. Cette obligation, issue de la directive européenne 2019/1152 transposée en 2023, est distincte de l'exigence d'un contrat de travail écrit qui s'impose pour les CDD, contrats à temps partiel et contrats temporaires.

Le travail dissimulé recouvre deux infractions pénales intentionnelles : la dissimulation d'activité (défaut d'immatriculation ou de déclarations obligatoires) et la dissimulation d'emploi salarié (absence de DPAE, de bulletin de paie ou de déclaration des rémunérations). Le détachement frauduleux de travailleurs constitue une forme contemporaine de cette fraude, renforcée par la législation récente.

La répression du travail dissimulé s'appuie sur des pouvoirs de contrôle étendus, des sanctions pénales lourdes (3 ans de prison, 45 000 euros d'amende) et un régime protecteur pour le salarié victime (indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire). Le donneur d'ordres est responsabilisé par une obligation de vigilance pour les contrats de sous-traitance supérieurs à 5 000 euros.

Le contrat de travail, non défini par la loi, repose sur trois éléments dégagés par la jurisprudence : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique. Ce dernier, critère déterminant, se caractérise par le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l'employeur, et sa recherche obéit au principe de réalité indépendamment de la qualification donnée par les parties.

Le CDI est un contrat consensuel formé dès l'accord des parties, mais l'employeur doit remettre un écrit dans les deux mois. Sa validité obéit aux conditions du droit commun des contrats. Les contrats dérogatoires (CDD, intérim, apprentissage) exigent un écrit à peine de requalification en CDI, le CDI étant la forme normale et générale de la relation de travail.

La période d'essai est une phase d'évaluation réciproque qui doit être expressément stipulée dans le contrat. Sa durée varie selon le type de contrat et la catégorie professionnelle, et sa rupture, bien que libre, est encadrée par des délais de prévenance et le contrôle de l'abus de droit.

Les clauses du contrat de travail sont soumises au principe de liberté contractuelle tempéré par l'ordre public social et le respect des droits fondamentaux. Chaque clause restrictive (exclusivité, mobilité, non-concurrence, dédit-formation) obéit à des conditions de validité spécifiques, contrôlées par la jurisprudence au prisme du principe de proportionnalité.

Le CDD constitue une exception au CDI, forme normale du contrat de travail. Ses cas de recours sont limitativement énumérés par le Code du travail (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, CDD d'usage, CDD à objet défini, CDD senior) et trois interdictions formelles encadrent son utilisation. Le non-respect de ces règles entraîne la requalification en CDI.

Le CDD est soumis à un formalisme strict (écrit obligatoire, mentions essentielles) dont le non-respect entraîne la requalification en CDI. Sa durée maximale de droit commun est de 18 mois, renouvelable deux fois, avec un délai de carence entre deux CDD successifs sur le même poste. Le principe d'égalité de traitement entre salariés en CDD et en CDI s'applique à la rémunération et aux conditions de travail.

La rupture du CDD est strictement encadrée : en dehors de l'arrivée du terme et de la période d'essai, seuls cinq cas permettent une rupture anticipée (accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude, embauche en CDI). La rupture hors de ces cas expose son auteur à des dommages et intérêts. Le salarié bénéficie en fin de contrat d'une indemnité de précarité de 10 % et d'une indemnité compensatrice de congés payés.

Le travail temporaire est une relation triangulaire encadrée par un double contrat (mise à disposition et mission) dont le régime de recours et de durée est aligné sur celui du CDD. Le salarié intérimaire bénéficie d'une égalité de traitement avec les salariés de l'entreprise utilisatrice et perçoit des indemnités de fin de mission et de congés payés. Le CDI intérimaire, pérennisé en 2018, offre une forme de sécurisation du parcours professionnel des intérimaires.

Le travail à temps partagé, les groupements d'employeurs et le portage salarial constituent trois formes d'externalisation de l'emploi dérogatoires à l'interdiction du prêt de main-d'oeuvre à but lucratif. Chacune répond à des besoins spécifiques (petites entreprises, mutualisation, autonomie professionnelle) tout en garantissant au salarié mis à disposition une protection minimale fondée sur l'égalité de traitement et la stabilité contractuelle.

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l'employeur, obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, dont le contenu est strictement limité par la loi à quatre domaines (santé-sécurité, discipline, droits de la défense, harcèlement et agissements sexistes). Son élaboration obéit à une procédure encadrée incluant la consultation du CSE, le contrôle de l'inspecteur du travail et un délai minimal d'un mois avant entrée en vigueur.

Le règlement intérieur fait l'objet d'un double contrôle : un contrôle administratif permanent par l'inspecteur du travail (portant sur l'existence, la procédure et le contenu) et un contrôle judiciaire incident par le conseil de prud'hommes, qui peut écarter une clause illégale sans l'annuler. L'employeur dispose de recours hiérarchiques et contentieux contre les décisions de l'inspecteur.

La sanction disciplinaire, définie à l'article L. 1331-1 du Code du travail, suppose un comportement fautif du salarié et ne peut prendre la forme d'une amende ou d'une mesure discriminatoire. Elle est encadrée par un double mécanisme de prescription (deux mois pour engager les poursuites, trois ans pour invoquer une sanction antérieure) et par le principe non bis in idem.

Le droit du travail prévoit une échelle de sanctions allant de l'avertissement au licenciement disciplinaire, avec deux régimes procéduraux distincts : une procédure simplifiée pour les sanctions légères et une procédure contradictoire (convocation, entretien préalable, notification motivée) pour les sanctions affectant la situation du salarié. Certaines sanctions impliquant une modification du contrat (mutation, rétrogradation) peuvent être refusées par le salarié.

Le conseil de prud'hommes exerce un triple contrôle sur la sanction disciplinaire : régularité de la procédure, réalité de la faute et proportionnalité de la sanction. Le doute profite au salarié. En matière de licenciement disciplinaire, le juge ne peut annuler la mesure (sauf nullité) mais octroie des dommages et intérêts encadrés par le barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail.

Le pouvoir de surveillance de l'employeur, fondé sur le lien de subordination, est strictement encadré par le principe de proportionnalité (art. L. 1121-1 C. trav.), des obligations procédurales de consultation et d'information, et depuis 2018 par le RGPD. Tout manquement à ces exigences rend les preuves obtenues irrecevables.

Les fichiers et messages sur un outil professionnel sont présumés professionnels, mais le salarié conserve un droit au secret de ses correspondances privées (arrêt Nikon, 2001). L'accès aux documents personnels est strictement encadré par trois hypothèses jurisprudentielles, et la messagerie personnelle bénéficie d'une protection absolue.

La vidéosurveillance, la géolocalisation et la biométrie en entreprise sont strictement encadrées par le principe de proportionnalité, le RGPD et les recommandations de la CNIL. Chaque technique répond à des finalités limitées et l'employeur ne peut jamais les utiliser pour exercer une surveillance permanente ou disproportionnée des salariés.

Le droit du travail interdit toute discrimination directe ou indirecte fondée sur plus de vingt critères énumérés à l'article L. 1132-1 du Code du travail. La charge de la preuve est aménagée au bénéfice du salarié, et seules les exigences professionnelles essentielles et proportionnées peuvent justifier des différences de traitement.

Le droit du travail protège les salariés contre le harcèlement moral (agissements répétés dégradant les conditions de travail) et le harcèlement sexuel (dont la définition a été unifiée par la loi du 2 août 2021). L'employeur est tenu d'une obligation de prévention, et les agissements sexistes sont également prohibés depuis 2015.

Le droit d'expression directe et collective des salariés, créé par les lois Auroux de 1982, permet aux travailleurs de s'exprimer sur leurs conditions de travail lors de réunions organisées sur le temps de travail rémunéré. Les opinions émises sont protégées contre toute sanction, et les modalités d'exercice varient selon la présence ou non d'un délégué syndical dans l'entreprise.

Le travail à temps partiel obéit à un régime juridique protecteur fixant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires, un formalisme contractuel strict et un principe d'égalité de traitement. Les heures complémentaires et le complément d'heures permettent une flexibilité encadrée, tandis que des mécanismes de requalification protègent le salarié contre les dépassements récurrents.

L'horaire collectif de travail peut être aménagé par plusieurs dispositifs : les horaires individualisés à l'initiative du salarié, le travail en continu et les équipes de suppléance dans l'industrie. Chacun obéit à des conditions de mise en place spécifiques impliquant le CSE et, le cas échéant, l'inspecteur du travail, avec des contreparties variables selon le mécanisme utilisé.

Le travail de nuit est encadré par un principe d'exception et des conditions strictes de mise en place (accord collectif, justification économique ou sociale). Les travailleurs de nuit bénéficient de protections renforcées en matière de durée du travail, de suivi médical et de priorité pour les postes de jour. Le travail en soirée dans les zones touristiques internationales obéit à un régime spécifique fondé sur le volontariat et une rémunération majorée.

L'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine permet d'adapter la durée hebdomadaire aux fluctuations d'activité, sous réserve de respecter une moyenne de 35 heures. Ce dispositif repose en priorité sur un accord d'entreprise (jusqu'à un an, ou trois ans avec accord de branche), mais peut aussi être mis en place unilatéralement par l'employeur dans un cadre plus restreint. Les heures supplémentaires sont alors décomptées en fin de période de référence, au-delà de 1 607 heures annuelles.

Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche est un principe d'ordre public du droit du travail, consacré depuis 1906. Les dérogations au repos dominical, profondément remaniées par la loi Macron de 2015, s'organisent en quatre catégories (de droit, conventionnelles, sur autorisation administrative, géographiques) et reposent généralement sur le volontariat du salarié avec des contreparties obligatoires.

Le droit français distingue onze jours fériés légaux dont seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous, les autres ne l'étant de droit que pour les mineurs. La journée de solidarité, créée après la canicule de 2003, combine un jour de travail supplémentaire des salariés et une contribution patronale de 0,3 % au profit de la CNSA pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées.

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours par an, sans condition d'ancienneté. Depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts maladie non professionnels ouvrent également droit à l'acquisition de congés, à hauteur de 2 jours par mois dans la limite de 24 jours. Le décompte s'effectue en jours ouvrables et des congés supplémentaires peuvent être accordés selon la situation familiale, l'âge ou l'ancienneté.

L'organisation des congés payés repose sur un équilibre entre le pouvoir de direction de l'employeur et les garanties légales accordées aux salariés. La période de prise doit inclure le 1er mai au 31 octobre, un congé continu de 12 jours est obligatoire, et le congé pris en une fois ne peut dépasser 24 jours ouvrables. L'employeur supporte la charge de prouver qu'il a permis au salarié de prendre effectivement ses congés.

Le régime du report des congés payés a été profondément remanié par la loi du 22 avril 2024, qui instaure une période de report de 15 mois après information du salarié à son retour d'arrêt. L'indemnité de congés est calculée selon la méthode la plus favorable entre le maintien du salaire et la règle du dixième. L'indemnité compensatrice est due en cas de rupture du contrat quel qu'en soit le motif, y compris la faute lourde depuis la QPC du 2 mars 2016.

Le compte épargne-temps (CET), institué par accord collectif, permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou à rémunération en y affectant du temps de repos ou des éléments salariaux. La monétarisation est un droit légal du salarié depuis 2008, sauf pour la cinquième semaine de congés payés. En cas de rupture du contrat, les droits sont transférables ou liquidés en indemnité.

Le contrat d'apprentissage, réformé en profondeur par la loi du 5 septembre 2018, permet aux jeunes de 16 à 29 ans d'acquérir un diplôme en alternant formation en CFA et travail en entreprise. Son régime juridique comporte des spécificités notables en matière de durée, de rémunération, de protection des mineurs et de rupture, cette dernière ayant été considérablement simplifiée par l'abandon de la résiliation judiciaire au profit de mécanismes unilatéraux encadrés.

Le contrat de professionnalisation permet à un public élargi (jeunes, demandeurs d'emploi, bénéficiaires de minima sociaux) d'acquérir une qualification professionnelle reconnue en alternant périodes de formation et travail en entreprise. Il se distingue de l'apprentissage par son rattachement à la formation continue, son absence de limite d'âge supérieure pour les demandeurs d'emploi et ses exigences de formation en volume horaire moins élevées.

Le compte personnel de formation (CPF) est le dispositif central d'accès à la formation à l'initiative du salarié. Alimenté en euros (500 ou 800 euros par an), portable et universel, il permet de financer des formations certifiantes avec un reste à charge modique. Le salarié peut le mobiliser de manière autonome en dehors du temps de travail.

L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés et le maintien de leur employabilité via le plan de développement des compétences. Ce plan distingue formations obligatoires (sur temps de travail) et non obligatoires (possibles hors temps de travail sous conditions). Le refus du salarié de se former hors temps de travail est protégé.

Le CPF de transition professionnelle permet un changement de métier via une formation certifiante validée par la CPIR. Le dispositif Pro-A offre une reconversion par alternance aux salariés en CDI peu qualifiés. La mobilité volontaire sécurisée et les entretiens professionnels complètent l'arsenal de sécurisation des parcours professionnels.

L'employeur est tenu d'une obligation générale de sécurité fondée sur l'article L. 4121-1 du Code du travail et structurée par neuf principes généraux de prévention. Cette obligation se concrétise notamment par l'élaboration du DUERP, l'information et la formation des salariés, et la prévention de la pénibilité via le C2P.

L'employeur est exposé à une double responsabilité civile et pénale en cas de manquement à son obligation de sécurité. Depuis l'arrêt Air France de 2015, cette obligation est qualifiée de moyens renforcée. La faute inexcusable, définie par les arrêts amiante de 2002, permet une indemnisation complémentaire du salarié, tandis que la responsabilité pénale, personnelle, peut être transférée par délégation de pouvoir.

Le salarié est à la fois débiteur d'une obligation de sécurité et titulaire de droits protecteurs essentiels. Il doit prendre soin de sa santé et signaler les dangers, mais dispose en contrepartie d'un droit de retrait et d'un droit d'alerte sanitaire et environnementale assortis de garanties contre les représailles.

Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés exposés à certains facteurs de pénibilité d'accumuler des points convertibles en formation, temps partiel compensé ou trimestres de retraite. Créé en 2014 et reconfiguré en 2017, il couvre six facteurs de risques et s'intègre au compte personnel d'activité.

Le CSE, héritier du CHSCT depuis les ordonnances de 2017, exerce des attributions en matière de santé et sécurité au travail dont l'étendue varie selon l'effectif de l'entreprise. La CSSCT, obligatoire à partir de 300 salariés et dans les sites à risque, reçoit par délégation les attributions du CSE en la matière, à l'exception de l'expertise et des compétences consultatives.

La médecine du travail repose sur un médecin doté d'un statut protecteur garantissant son indépendance, dont les missions se partagent entre le conseil à l'employeur et aux salariés et le suivi individuel de l'état de santé. La loi du 8 août 2016 a remplacé la visite d'aptitude par la visite d'information et de prévention, tandis que la loi du 2 août 2021 a complété le dispositif avec la visite de mi-carrière et le rendez-vous de liaison.

Le salaire comprend le salaire de base (au temps ou au rendement) et des accessoires dont le régime juridique diffère : avantages en nature, pourboires, gratifications et frais professionnels. La qualification de ces éléments comme composante salariale détermine leur soumission aux cotisations sociales et leur protection.

Le montant du salaire est encadré par le SMIC (plancher impératif), l'interdiction d'indexation, le principe d'égalité femmes-hommes (index sur 100 points) et la règle "à travail égal, salaire égal" issue de l'arrêt Ponsolle. Les conventions collectives fixent des minima hiérarchiques qui priment sur les accords d'entreprise.

Le versement du salaire obéit à des règles de périodicité et de mode de paiement strictes, accompagné d'un bulletin de paie aux mentions réglementées. En cas de difficulté de l'entreprise, les salariés bénéficient d'un privilège général (6 mois) et d'un superprivilège (60 jours), garantis par l'AGS. Les saisies sur salaire sont encadrées pour préserver un minimum vital.

La participation aux résultats de l'entreprise, obligatoire au-delà de 50 salariés pendant cinq ans consécutifs, assure la redistribution d'une fraction des bénéfices selon une formule légale ou dérogatoire. Les sommes sont indisponibles pendant cinq ans (huit ans sans accord), avec de nombreuses possibilités de déblocage anticipé et la faculté de versement immédiat.

L'intéressement, dispositif facultatif et aléatoire, permet d'associer les salariés aux résultats ou performances de l'entreprise dans la limite de 20 % de la masse salariale et de 75 % du PASS par salarié. La prime de partage de la valeur (PPV) et l'obligation de partage de la valeur pour les entreprises de 11 à 49 salariés bénéficiaires complètent ce cadre depuis les réformes de 2022 et 2023.

Le plan d'épargne entreprise (PEE) est un système d'épargne collectif permettant aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l'aide financière de l'entreprise. Les sommes sont indisponibles pendant cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé, et bénéficient d'un régime fiscal et social avantageux. L'abondement de l'employeur est plafonné à 8 % du PASS et au triple des versements du salarié.

Le Pere-Co et le Pere-Ob sont les deux déclinaisons du plan d'épargne retraite au sein de l'entreprise, créés par la loi PACTE de 2019. Le Pere-Co, à adhésion facultative, permet un abondement employeur plafonné à 16 % du PASS, tandis que le Pere-Ob impose des versements obligatoires mais interdit l'abondement des versements volontaires. Dans les deux cas, les sommes sont bloquées jusqu'à la retraite.

Le plan de partage de la valorisation de l'entreprise (PPVE), créé par la loi du 29 novembre 2023, est un dispositif facultatif permettant aux salariés de bénéficier d'une prime si la valeur de l'entreprise augmente sur trois ans. Plafonné aux trois quarts du PASS, il est ouvert à toute entreprise et repose sur la capitalisation boursière pour les sociétés cotées ou sur une formule conventionnelle pour les non cotées.

La distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail, construite par la jurisprudence depuis 1996, détermine le régime applicable aux évolutions de la relation salariale. La modification d'un élément contractuel (rémunération, qualification, durée du travail) requiert l'accord du salarié, tandis que le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur.

La procédure de modification du contrat diffère selon le motif : pour un motif non économique, l'accord exprès du salarié est requis sans formalisme légal ; pour un motif économique, une notification par LRAR avec délai d'un mois s'impose. L'accord de performance collective, issu des ordonnances de 2017, permet une modification conventionnelle des conditions de travail avec substitution de plein droit aux clauses contractuelles, le refus du salarié constituant un motif de licenciement personnel.

L'article L. 1224-1 du Code du travail organise le transfert automatique des contrats de travail au nouvel employeur lorsqu'une entité économique autonome est transférée en conservant son identité. Ce mécanisme d'ordre public s'applique de plein droit, sans formalité et sans possibilité pour le salarié ou l'employeur de s'y opposer. Il se distingue du transfert conventionnel (organisé par certaines conventions collectives sectorielles) et du transfert volontaire, ce dernier nécessitant l'accord du salarié.

La salariée enceinte bénéficie d'un régime de protection renforcé contre le licenciement, articulé en trois périodes (grossesse, congé maternité, dix semaines post-congé), assorti d'une protection absolue pendant le congé. L'interdiction des discriminations liées à la maternité couvre l'ensemble de la relation de travail, de l'embauche à la promotion, avec un aménagement de la charge de la preuve favorable à la salariée.

Le droit du travail organise des aménagements de poste pour la salariée enceinte (affectation temporaire, poste de jour, suspension en cas de risques) et un congé de maternité de 16 semaines modulable selon la situation familiale. Au retour, la salariée bénéficie d'une garantie de réemploi, d'un rattrapage salarial et d'un entretien professionnel, tandis que le congé parental et le congé de paternité complètent le dispositif de conciliation vie familiale et professionnelle.

Le salarié en arrêt maladie non professionnel doit respecter un ensemble d'obligations : information rapide de l'employeur, transmission du certificat médical, respect des horaires de sortie et des prescriptions, maintien de la loyauté contractuelle et soumission à la contre-visite patronale. Le manquement à ces obligations est apprécié au cas par cas par la jurisprudence, qui distingue les conséquences vis-à-vis de la sécurité sociale et celles vis-à-vis de l'employeur.

Le licenciement d'un salarié malade est en principe interdit car discriminatoire. Deux exceptions existent : l'inaptitude constatée par le médecin du travail (avec obligation préalable de reclassement sauf dispense médicale) et la désorganisation grave de l'entreprise nécessitant un remplacement définitif. Ces deux hypothèses obéissent à des conditions strictes dont le non-respect entraîne la requalification du licenciement.

L'accident du travail et la maladie professionnelle bénéficient d'un régime protecteur spécifique, fondé sur la présomption d'imputabilité et l'interdiction de licenciement pendant la suspension du contrat sauf exceptions strictes. Le retour du salarié est encadré par la visite de reprise et l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude, avec un régime indemnitaire renforcé comprenant le doublement de l'indemnité légale de licenciement.

L'accident de trajet et l'accident de mission obéissent à des régimes juridiques très différents. L'accident de trajet, bien que couvert par la sécurité sociale comme un accident du travail, est assimilé en droit du travail à une maladie ordinaire, privant le salarié de la protection renforcée. L'accident de mission, en revanche, est qualifié d'accident du travail avec toutes les garanties afférentes, y compris pour les actes de la vie courante accomplis pendant la mission.

Le licenciement personnel exige une cause réelle et sérieuse, dont l'absence est sanctionnée par un barème d'indemnisation impératif. La faute du salarié se décline en trois degrés (sérieuse, grave, lourde) aux conséquences distinctes, tandis que le licenciement non fautif peut reposer sur l'inaptitude ou l'insuffisance professionnelle. Le doute sur le motif profite toujours au salarié.

La procédure de licenciement personnel se déroule en trois étapes : convocation à l'entretien préalable (avec délai de cinq jours ouvrables), entretien contradictoire avec droit à l'assistance, et notification motivée par lettre recommandée. Le non-respect de cette procédure, lorsque le fond est justifié, est sanctionné par une indemnité plafonnée à un mois de salaire.

Le licenciement pour motif économique repose sur des causes étrangères à la personne du salarié, codifiées à l'article L. 1233-3 du Code du travail. Il suppose un élément matériel et un élément causal parmi quatre hypothèses légales, appréciés selon un périmètre variable. L'obligation de reclassement préalable conditionne la légitimité du licenciement.

La procédure de licenciement économique varie selon le nombre de salariés concernés. Du licenciement individuel au grand licenciement collectif dans les entreprises de 50 salariés et plus, les obligations de consultation du CSE, d'information de la DREETS et d'élaboration d'un PSE se renforcent progressivement. Le contentieux relève du tribunal administratif.

Le licenciement économique est assorti de mesures d'accompagnement obligatoires : CSP pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, congé de reclassement pour les plus grandes, et PSE pour les licenciements collectifs de 10 salariés et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus. Les sanctions varient du barème Macron à la nullité sans plafond en cas d'insuffisance du PSE.

La rupture conventionnelle, individuelle ou collective, est devenue le cadre obligatoire de la rupture amiable du CDI depuis la jurisprudence de 2014. La procédure individuelle repose sur des entretiens, un délai de rétractation et une homologation administrative, tandis que la rupture collective suppose un accord majoritaire validé par la DREETS. Dans les deux cas, le salarié perçoit une indemnité minimale et bénéficie de l'assurance chômage.

Le congé de mobilité est un dispositif conventionnel permettant d'accompagner les salariés vers une transition professionnelle dans le cadre d'un accord GEPP ou de rupture conventionnelle collective. Il comprend des mesures de formation et d'accompagnement, une rémunération minimale garantie, et débouche sur une rupture amiable du contrat à son terme.

La force majeure constitue un mode de rupture de plein droit du contrat de travail, soumis à des conditions très strictes en jurisprudence (impossibilité définitive de poursuivre le contrat). Elle n'ouvre droit en principe qu'à l'indemnité de congés payés, sauf en cas de sinistre où une indemnité compensatrice spécifique est prévue.

La résiliation judiciaire est un mécanisme par lequel le salarié demande au juge de rompre le contrat de travail en raison de manquements graves de l'employeur. Réservée au seul salarié, elle présente l'avantage de maintenir le contrat pendant l'instance et produit, si elle est prononcée, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission est l'acte unilatéral par lequel le salarié met fin à son CDI sans avoir à justifier de motifs, à condition que sa volonté soit claire, libre et non équivoque. La démission ne se présume pas et peut être requalifiée en licenciement en cas de vice du consentement. Le salarié démissionnaire doit exécuter un préavis et n'a en principe pas droit aux allocations chômage.

La prise d'acte de la rupture est un mécanisme jurisprudentiel permettant au salarié en CDI de rompre immédiatement son contrat en imputant des manquements graves à l'employeur. Le juge prud'homal, saisi directement au bureau de jugement, doit statuer en un mois pour requalifier la rupture soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit en démission selon la gravité des faits invoqués.

La rupture du contrat liée à la retraite se décline en deux régimes distincts : la mise à la retraite par l'employeur (possible à partir de 67 ans sous conditions, d'office à 70 ans) et le départ volontaire du salarié (âge légal progressivement porté à 64 ans par la réforme de 2023). Chaque mécanisme obéit à des règles spécifiques en termes de procédure, d'indemnisation et de conditions d'âge et de durée de cotisation.