Le travail à temps partiel : régime juridique et protection du salarié

Le contrat de travail à temps partiel constitue l'une des formes d'aménagement du temps de travail les plus répandues en droit français. Son régime juridique, largement encadré par le Code du travail, vise à concilier la flexibilité recherchée par les employeurs avec la protection des salariés contre les abus liés à la précarité horaire.

La notion de temps partiel et le seuil minimal de 24 heures

Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure (article L. 3123-1 du Code du travail). La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a instauré une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou son équivalent mensuel de 104 heures), applicable depuis le 1er juillet 2014. Cette mesure visait à lutter contre le temps partiel subi, phénomène touchant majoritairement les femmes.

Plusieurs dérogations existent néanmoins. Le salarié peut solliciter une durée inférieure à 24 heures pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs emplois lui permettant d'atteindre globalement ce seuil. Les étudiants de moins de 26 ans bénéficient de plein droit de cette possibilité afin de pouvoir poursuivre leurs études. Par ailleurs, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer un plancher inférieur, sous réserve de prévoir des garanties quant à la régularité des horaires ou la possibilité de cumul d'activités. Enfin, les CDD de remplacement et les CDD de très courte durée (7 jours maximum) sont exclus de cette obligation.

La mise en place du temps partiel

Le passage à temps partiel peut résulter de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié, selon des procédures distinctes.

Lorsque l'employeur décide d'instaurer le temps partiel, il doit consulter le comité social et économique (CSE) et transmettre cet avis à l'inspecteur du travail. Il est tenu de proposer en priorité les postes à temps partiel aux salariés déjà présents dans l'entreprise. Des obligations d'information périodique du CSE s'imposent : communication trimestrielle dans les entreprises d'au moins 300 salariés, semestrielle dans les autres, portant sur l'évolution mensuelle des effectifs à temps partiel et les motifs de recours. Un bilan annuel du travail à temps partiel doit également être présenté.

Lorsque le salarié est à l'initiative de la demande, celle-ci s'inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur le temps de travail. En présence d'un accord collectif, ce dernier définit les modalités de passage et la procédure applicable. En l'absence d'accord, le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois avant la date souhaitée, en précisant la durée et la date envisagées. L'employeur dispose de 3 mois pour répondre et ne peut refuser que pour des motifs limitativement définis : absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle concernée ou risque d'atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. La Cour de cassation a précisé que ce refus doit être motivé de manière objective (Cass. soc., 12 mai 2004, n° 01-45.648).

Des hypothèses particulières permettent également l'accès au temps partiel : le congé parental d'éducation à temps partiel (articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail), le temps partiel pour raisons familiales réparti sur l'année, ou encore le temps partiel pour création ou reprise d'entreprise, ouvert aux salariés justifiant de 24 mois d'ancienneté avec un préavis de 2 mois.

Le formalisme du contrat et l'égalité de traitement

Le contrat à temps partiel doit obligatoirement être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires : qualification du salarié, rémunération et ses bases de calcul, répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou du mois, et nombre maximal d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées. L'absence d'écrit crée une présomption simple de travail à temps complet, que l'employeur peut renverser en démontrant la durée exacte du travail et l'impossibilité pour le salarié de prévoir son rythme de travail (Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-25.807).

Le principe d'égalité de traitement entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet est affirmé par l'article L. 3123-5 du Code du travail, transposant la directive européenne 97/81/CE du 15 décembre 1997. La rémunération est calculée proportionnellement à la durée du travail. Les droits à congés payés et l'ancienneté sont identiques. Les primes conventionnelles sont en principe proratisées, sauf stipulation contraire de la convention collective.

Les heures complémentaires et le complément d'heures

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle mais en deçà de la durée légale. L'employeur peut exiger leur accomplissement dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat, portée au tiers par accord collectif. Le salarié ne peut en principe les refuser si elles respectent ces limites et si un délai de prévenance d'au moins 3 jours est observé. Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà du plafond contractuel ou en cas de non-respect du délai de prévenance ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La majoration salariale est de 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du dixième, et de 25 % pour les heures effectuées entre le dixième et le tiers. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux différent pour les heures au-delà du dixième, sans pouvoir descendre en dessous de 10 %.

Le mécanisme du complément d'heures, introduit par la loi de sécurisation de l'emploi de 2013, permet d'augmenter temporairement la durée contractuelle par avenant, dans la limite de 8 avenants par an et par salarié (hors remplacement d'un salarié absent). Ce dispositif nécessite une convention ou un accord de branche étendu et l'accord individuel du salarié. La loi n'impose pas de majoration salariale pour les heures du complément, mais les heures effectuées au-delà de celui-ci sont majorées d'au moins 25 %.

La répartition des heures et le décompte du temps de travail

La loi impose qu'au cours d'une même journée, il ne puisse y avoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption excédant 2 heures. Ce principe protège le salarié contre le fractionnement excessif de sa journée de travail, source de contraintes disproportionnées. Toutefois, un accord collectif peut y déroger en définissant les amplitudes horaires et les contreparties correspondantes.

Un mécanisme de requalification automatique de la durée contractuelle est prévu lorsque l'horaire moyen réellement effectué dépasse de 2 heures au moins par semaine l'horaire contractuel pendant 12 semaines consécutives ou 12 semaines sur une période de 15 semaines. Dans ce cas, l'horaire prévu au contrat est modifié moyennant un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié.

L'employeur est tenu d'établir un décompte individuel de la durée du travail quotidien et hebdomadaire. Il peut recourir à un système d'enregistrement automatique (badgeuse), qui doit être fiable, infalsifiable et conforme au RGPD. L'inspecteur du travail peut exiger la consultation de ces documents sur les 12 derniers mois.

À retenir

• La durée minimale du temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires, avec des dérogations pour contraintes personnelles, cumul d'activités, étudiants de moins de 26 ans et accords de branche.
• Le contrat à temps partiel doit être écrit et comporter des mentions obligatoires, sous peine de requalification en temps complet.
• Les heures complémentaires sont majorées de 10 % (dans la limite du 1/10) puis de 25 % (entre le 1/10 et le 1/3), et ne peuvent porter la durée totale au niveau de la durée légale.
• Le complément d'heures, limité à 8 avenants par an, permet une augmentation temporaire de la durée contractuelle par accord de branche étendu.
• Le principe d'égalité de traitement garantit aux salariés à temps partiel les mêmes droits que les salariés à temps complet, proportionnellement à leur durée de travail.