La surveillance des outils numériques et des communications du salarié

La généralisation des technologies de l'information et de la communication dans l'entreprise a profondément renouvelé la question de la surveillance patronale. L'employeur qui fournit des outils numériques à ses salariés dispose d'un droit de contrôle sur leur utilisation, mais ce contrôle se heurte au droit au respect de la vie privée et au secret des correspondances, y compris sur le lieu de travail.

La présomption de caractère professionnel des fichiers et messages

La Cour de cassation a posé le principe selon lequel les fichiers et messages créés ou reçus par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut y accéder librement, hors la présence du salarié (Cass. soc., 18 octobre 2006, n° 04-48.025). Cette présomption simple peut être renversée par le salarié qui identifie expressément ses fichiers ou messages comme "personnels" ou "privés".

Cette solution repose sur l'idée que l'ordinateur professionnel est un outil de travail dont l'employeur est propriétaire. Le salarié qui souhaite protéger certains éléments de la curiosité patronale doit donc les identifier clairement. En pratique, la simple mention "personnel" ou "privé" dans l'objet d'un courriel ou dans le nom d'un dossier suffit à déclencher la protection.

L'arrêt Nikon et la protection des correspondances privées

L'arrêt fondateur en la matière est l'arrêt Nikon (Cass. soc., 2 octobre 2001, n° 99-42.942). La Cour de cassation y a affirmé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée, ce qui implique le secret des correspondances. L'employeur ne peut donc pas prendre connaissance des messages personnels du salarié, même s'il a interdit toute utilisation non professionnelle de l'ordinateur.

Cet arrêt s'inscrit dans la lignée de la protection constitutionnelle de la vie privée et du secret des correspondances, garanti par l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et par l'article 9 du Code civil. Il a été constamment réaffirmé depuis lors.

Les exceptions permettant l'accès aux documents personnels

La jurisprudence a progressivement défini trois situations dans lesquelles l'employeur peut accéder aux fichiers identifiés comme personnels par le salarié.

La première hypothèse est celle de l'ouverture des fichiers en présence du salarié, ou après que celui-ci a été dûment convoqué (Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40.017). Le contradictoire permet ici de garantir les droits du salarié.

La deuxième hypothèse concerne l'existence d'un risque ou événement particulier justifiant l'accès en dehors de la présence du salarié. La Cour de cassation a admis cette exception lorsque des circonstances graves le justifient (Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40.017).

La troisième hypothèse repose sur l'intervention d'un huissier de justice mandaté par le juge. L'employeur peut obtenir du juge qu'il autorise un huissier à accéder aux fichiers personnels du salarié et à en prendre copie, à condition de démontrer que cette mesure est légitime et nécessaire à la protection de ses intérêts (Cass. soc., 23 mai 2007, n° 05-17.818). L'huissier doit opérer en présence du salarié ou après l'avoir dûment appelé.

En dehors de ces trois hypothèses, toute production de documents personnels du salarié constitue une preuve illicite.

La messagerie personnelle du salarié : une protection absolue

La protection est renforcée lorsqu'il s'agit de la messagerie personnelle du salarié (compte de messagerie privé, distinct de la messagerie professionnelle). Même si cette messagerie est accessible depuis l'ordinateur professionnel, l'employeur ne peut en aucun cas se prévaloir de messages qui en proviennent (Cass. soc., 26 janvier 2016, n° 14-15.360). Il s'agit d'une violation du secret des correspondances qui constitue une atteinte à une liberté fondamentale. Cette règle s'applique même si le salarié a laissé sa session ouverte.

Le contrôle du téléphone professionnel et les écoutes

L'employeur peut contrôler l'usage du téléphone professionnel par le biais des relevés téléphoniques détaillés (factures détaillées) ou d'un autocommutateur permettant de connaître la durée et le destinataire des appels. Le contrôle des SMS et courriels présents sur le téléphone professionnel obéit aux mêmes règles que pour l'ordinateur : présomption de caractère professionnel, sauf mention "personnel" par le salarié.

L'installation d'un système d'écoute ou d'enregistrement des conversations téléphoniques est licite lorsqu'elle répond à un objectif légitime (formation, amélioration de la qualité de service, par exemple). Toutefois, l'employeur doit préalablement informer le CSE et chaque salarié concerné. L'article L. 226-15 du Code pénal sanctionne l'atteinte au secret des correspondances émises par la voie des télécommunications, ce qui inclut les écoutes non autorisées.

La CNIL recommande que les salariés disposent de la possibilité de passer des appels privés non enregistrés et que les enregistrements ne soient conservés que le temps strictement nécessaire à leur finalité.

À retenir

• Les fichiers et messages sur un outil professionnel sont présumés professionnels (Cass. soc., 18 octobre 2006), sauf identification expresse comme "personnels".
• L'arrêt Nikon (Cass. soc., 2 octobre 2001) consacre le droit du salarié au secret de ses correspondances privées, même au temps et au lieu de travail.
• L'accès aux documents personnels n'est possible que dans trois cas : en présence du salarié, en cas de risque particulier, ou par huissier mandaté par le juge.
• La messagerie personnelle du salarié bénéficie d'une protection absolue, même si elle est accessible depuis l'ordinateur professionnel.
• Les écoutes téléphoniques supposent l'information préalable du CSE et du salarié, et doivent répondre à un objectif légitime.