Le plan d'épargne entreprise (PEE) : constitution d'un portefeuille collectif

L'épargne salariale constitue un pilier de la politique de rémunération complémentaire en droit du travail français. Parmi les dispositifs existants, le plan d'épargne entreprise (PEE) occupe une place centrale en permettant aux salariés de se constituer, avec le concours de leur employeur, un portefeuille de valeurs mobilières dans des conditions fiscales et sociales avantageuses. Régi par les articles L. 3332-1 et suivants du Code du travail, ce mécanisme a été profondément remanié par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 (loi Fabius) puis par la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (loi PACTE), qui ont renforcé son attractivité.

Mise en place et bénéficiaires

Le PEE est un système d'épargne collectif institué au niveau de l'entreprise ou du groupe. Sa mise en place s'effectue selon les mêmes modalités que l'accord de participation : accord collectif, accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives, accord au sein du comité social et économique, ou ratification par les deux tiers du personnel d'un projet d'accord proposé par l'employeur (art. L. 3332-3 du Code du travail).

Les bénéficiaires sont en premier lieu les salariés de l'entreprise, sous réserve d'une condition d'ancienneté qui ne peut excéder trois mois (art. L. 3332-2). Dans les entreprises employant de 1 à 249 salariés, le dispositif est ouvert aux chefs d'entreprise, à leurs conjoints collaborateurs ou associés, ainsi qu'aux dirigeants de sociétés. Cette extension aux petites structures, voulue par le législateur, vise à démocratiser l'accès à l'épargne salariale au-delà des grandes entreprises.

Alimentation du plan

Le PEE peut être alimenté par plusieurs sources. Le salarié y verse des sommes volontaires, auxquelles peuvent s'ajouter les sommes issues de l'intéressement ou de la participation. L'entreprise complète ces versements par un abondement, plafonné à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) par an et par salarié, sans pouvoir excéder le triple des versements du salarié (art. L. 3332-11).

Une innovation importante réside dans la possibilité pour l'employeur d'effectuer des versements unilatéraux, même en l'absence de contribution du salarié, lorsqu'ils sont destinés à l'acquisition d'actions ou de certificats d'investissement de l'entreprise ou d'une entreprise du même périmètre de consolidation (art. L. 3332-12).

Supports d'investissement

Les sommes collectées peuvent être affectées à l'acquisition de parts de SICAV (sociétés d'investissement à capital variable), d'actions émises par des sociétés créées par les salariés en vue du rachat de leur entreprise, de parts de fonds communs de placement (FCP) composés de valeurs de l'entreprise, ou de titres de sociétés de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen. Depuis la loi PACTE, le législateur a ajouté la possibilité d'investir dans un fonds labellisé pour le financement de la transition énergétique et écologique ou dans un fonds d'investissement socialement responsable (ISR), traduisant l'intégration des préoccupations environnementales dans le droit de l'épargne salariale.

Lorsque l'entreprise procède à une augmentation de capital réservée aux salariés (art. L. 3332-18 et suivants), elle peut proposer des conditions plus avantageuses aux adhérents du plan, notamment une décote maximale de 30 % sur le prix de souscription si les titres sont bloqués au moins dix ans, ou de 20 % dans les autres cas.

Indisponibilité et cas de déblocage

Les sommes investies dans le PEE sont indisponibles pendant cinq ans à compter de leur versement (art. L. 3332-25). Toutefois, le législateur a prévu de nombreux cas de déblocage anticipé énumérés à l'article R. 3324-22 du Code du travail : mariage ou PACS, naissance ou adoption d'un troisième enfant, divorce ou séparation avec résidence d'au moins un enfant, acquisition de la résidence principale, cessation du contrat de travail, surendettement, invalidité, décès du salarié ou de son conjoint, création ou reprise d'entreprise, violences conjugales.

En cas de modification de la situation juridique de l'employeur (fusion, cession, scission) rendant impossible la poursuite de l'ancien PEE, les sommes peuvent être transférées collectivement vers le PEE du nouvel employeur. Le délai d'indisponibilité déjà écoulé s'impute alors sur celui du nouveau plan, et le nouvel employeur n'est pas tenu d'abonder les sommes ainsi transférées.

Régime social et fiscal

L'attractivité du PEE repose largement sur son régime dérogatoire. L'abondement de l'employeur est exonéré de cotisations sociales (hors CSG-CRDS et forfait social de 20 %, réduit à 10 % pour les entreprises de moins de 50 salariés sur les versements issus de l'intéressement). Pour le salarié, les plus-values réalisées au sein du plan sont exonérées d'impôt sur le revenu, seuls les prélèvements sociaux étant dus à la sortie.

À retenir

• Le PEE est un dispositif d'épargne collectif à moyen terme (5 ans d'indisponibilité) ouvert aux salariés et, dans les entreprises de 1 à 249 salariés, aux dirigeants.
• L'abondement de l'employeur est plafonné à 8 % du PASS par an et par salarié, dans la limite du triple des versements du salarié.
• Les supports d'investissement incluent désormais des fonds labellisés transition écologique et ISR depuis la loi PACTE de 2019.
• De nombreux cas de déblocage anticipé sont prévus par le Code du travail (mariage, acquisition de la résidence principale, rupture du contrat, etc.).
• Le transfert collectif des avoirs est possible en cas de restructuration, avec imputation du délai d'indisponibilité déjà couru.