La vidéosurveillance, la géolocalisation et la biométrie en entreprise

Au-delà des outils numériques, l'employeur dispose de moyens de surveillance physique qui soulèvent des questions spécifiques au regard des libertés individuelles. La vidéosurveillance, la géolocalisation et la biométrie constituent trois techniques dont le déploiement est strictement encadré par le droit du travail, le RGPD et les recommandations de la CNIL.

La vidéosurveillance sur les lieux de travail

L'employeur peut installer un système de vidéosurveillance pour des raisons de sécurité des personnes et des biens, mais ce droit est limité par le principe de proportionnalité et le respect de la dignité des salariés. La distinction fondamentale porte sur la nature des lieux filmés.

Dans les locaux où les salariés exercent leur activité, les caméras ne peuvent pas filmer les salariés en permanence à leur poste de travail. La jurisprudence considère qu'une surveillance constante est disproportionnée et porte atteinte à la vie privée du salarié (Cass. soc., 20 novembre 1991). Des exceptions existent toutefois pour les postes présentant des risques particuliers, comme les postes en caisse dans les commerces, mais la caméra doit alors être orientée principalement vers la caisse et non vers le salarié lui-même.

Sont en tout état de cause exclues du champ de la vidéosurveillance les zones de pause et de restauration, les vestiaires et naturellement les sanitaires. Ces espaces relèvent de l'intimité du salarié et toute captation d'images y serait manifestement disproportionnée.

En revanche, l'employeur peut installer des caméras sans procédure particulière dans les locaux où les salariés n'ont pas vocation à travailler (entrepôts fermés, parkings, zones de stockage après les heures d'ouverture). Lorsque les locaux sont ouverts au public, l'installation est soumise à une autorisation préfectorale en application de l'article L. 252-1 du Code de la sécurité intérieure.

La CNIL impose que le système soit proportionné à l'objectif poursuivi, que les images ne soient conservées que pendant une durée limitée (un mois en principe) et que les personnes filmées soient informées de l'existence du dispositif.

La géolocalisation des salariés

La géolocalisation consiste à déterminer en temps réel la position géographique d'un salarié au moyen d'un dispositif installé dans un véhicule, un badge ou un terminal mobile. La CNIL a adopté une recommandation précisant les conditions d'utilisation de ces dispositifs, reprise dans son référentiel relatif aux traitements de gestion des ressources humaines.

Le recours à la géolocalisation est licite pour certaines finalités limitativement définies : le suivi d'une prestation de transport de personnes ou de marchandises, la sécurité du salarié, des marchandises ou du véhicule, l'allocation optimale de moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, et le suivi du temps de travail lorsqu'aucun autre moyen ne permet de le réaliser.

Le recours à la géolocalisation est en revanche interdit dans plusieurs hypothèses. L'employeur ne peut pas utiliser ce dispositif pour surveiller un salarié en permanence ou contrôler le respect des limitations de vitesse. Il ne peut pas non plus géolocaliser les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat, ce qui constituerait une entrave à l'exercice du droit syndical. La Cour de cassation a jugé que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace (Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 17-14.631). Enfin, lorsque le véhicule professionnel peut être utilisé à titre privé, la géolocalisation doit être désactivable en dehors du temps de travail.

La CNIL exige que le salarié puisse accéder aux données de géolocalisation le concernant et qu'il soit informé de ses droits d'accès, de rectification et d'opposition.

La biométrie en milieu professionnel

La biométrie repose sur l'identification ou l'authentification d'une personne à partir de ses caractéristiques physiques, physiologiques ou comportementales : empreintes digitales, reconnaissance faciale, reconnaissance de l'iris, reconnaissance vocale, ou encore analyse de l'ADN. Ces données sont qualifiées de données sensibles par l'article 9 du RGPD, ce qui soumet leur traitement à un régime particulièrement strict.

Le principe posé par le RGPD est l'interdiction du traitement des données biométriques aux fins d'identification unique d'une personne physique, sauf exceptions limitativement prévues. En matière de droit du travail, cela signifie que l'utilisation de la biométrie pour contrôler les horaires ou le temps de travail des salariés est interdite.

À titre d'exception, un contrôle d'accès biométrique peut être mis en place pour sécuriser l'entrée de locaux présentant un impératif spécifique de sécurité (zones protégées, locaux sensibles). Ce dispositif doit toutefois être conforme au règlement type élaboré par la CNIL le 10 janvier 2019, qui privilégie les dispositifs où le gabarit biométrique est conservé sous le contrôle exclusif de la personne concernée (stockage sur un support individuel comme une carte à puce, plutôt que dans une base de données centralisée).

La CNIL recommande de recourir prioritairement à des alternatives moins intrusives (badge, code d'accès) et de ne recourir à la biométrie que lorsque ces alternatives sont insuffisantes au regard du niveau de sécurité requis. L'employeur doit réaliser une AIPD avant toute mise en place d'un dispositif biométrique.

Perspectives d'évolution : l'intelligence artificielle au service de la surveillance

Le développement des technologies d'intelligence artificielle ouvre de nouvelles perspectives de surveillance (analyse comportementale, reconnaissance des émotions, scoring des salariés). Le règlement européen sur l'intelligence artificielle (règlement UE 2024/1689, dit "AI Act"), adopté en 2024, classe les systèmes d'IA utilisés dans le domaine de l'emploi parmi les systèmes à haut risque soumis à des obligations renforcées de transparence, de documentation et de contrôle humain. La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail est par ailleurs interdite.

À retenir

• La vidéosurveillance ne peut pas filmer les salariés en permanence à leur poste, ni dans les zones de pause, vestiaires ou sanitaires. Les images sont conservées un mois maximum.
• La géolocalisation est licite pour des finalités limitées (transport, sécurité, allocation de moyens), mais interdite pour une surveillance permanente, le contrôle de vitesse, le suivi des représentants du personnel et le contrôle du temps de travail si un autre moyen existe.
• La biométrie est en principe interdite pour le contrôle du temps de travail. Seul le contrôle d'accès à des zones sensibles est admis, sous réserve de conformité au règlement type de la CNIL.
• L'AI Act (2024) classe les systèmes d'IA en matière d'emploi parmi les systèmes à haut risque et interdit la reconnaissance des émotions au travail.
• Tout dispositif de surveillance physique est soumis aux mêmes exigences transversales : proportionnalité, information du CSE et du salarié, respect du RGPD.