Le licenciement du salarié malade : inaptitude et désorganisation de l'entreprise

Le principe d'interdiction du licenciement pour maladie

Le droit du travail interdit de manière absolue le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé. L'article L. 1132-1 du Code du travail range l'état de santé parmi les critères de discrimination prohibés. Un licenciement fondé sur la maladie elle-même est frappé de nullité, ce qui ouvre droit à la réintégration du salarié ou, s'il ne la demande pas, à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire (article L. 1235-3-1 du Code du travail).

Ce principe fondamental, confirmé à de nombreuses reprises par la Cour de cassation, trouve son fondement dans le droit à la protection de la santé garanti par le Préambule de la Constitution de 1946 (alinéa 11) et dans les conventions internationales, notamment la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 relative à l'égalité de traitement en matière d'emploi.

Toutefois, ce principe connaît deux exceptions strictement encadrées : le licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail et le licenciement fondé sur la désorganisation de l'entreprise causée par les absences prolongées ou répétées du salarié.

Le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle

Lorsqu'un salarié a été en arrêt de travail pendant au moins 30 jours consécutifs pour maladie ou accident non professionnel, il doit obligatoirement bénéficier d'une visite de reprise auprès du médecin du travail (article R. 4624-31 du Code du travail). Cette visite constitue le point de départ de la procédure d'inaptitude.

Pour prononcer un avis d'inaptitude, le médecin du travail doit respecter une procédure en trois étapes cumulatives. Il doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié, accompagné d'un échange sur les mesures d'aménagement ou de changement de poste envisageables. Un second examen peut être pratiqué dans un délai de 15 jours si le médecin l'estime nécessaire pour motiver sa décision. Il doit avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste de travail et des conditions dans lesquelles il est exercé. Enfin, il doit avoir procédé à un échange avec l'employeur, par tout moyen.

L'avis d'inaptitude prend la forme d'un écrit comportant des indications relatives au reclassement du salarié. Le médecin du travail peut assortir son avis de deux mentions particulières dont les conséquences sont déterminantes : soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Lorsque l'une de ces mentions figure dans l'avis, l'employeur est dispensé de l'obligation de recherche de reclassement (article L. 1226-2-1 du Code du travail, issu de la loi Travail du 8 août 2016).

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le médecin du travail peut formuler des indications sur la capacité du salarié à suivre une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L'obligation de reclassement et ses limites

En l'absence des mentions dispensatoires, l'employeur a l'obligation de proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient. Cette proposition doit être conforme aux conclusions du médecin du travail et intervenir après consultation du comité social et économique (CSE). L'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la déclaration d'inaptitude pour reclasser le salarié ou le licencier.

Pendant ce délai d'un mois, le salarié bénéficie de l'indemnité temporaire d'inaptitude (article D. 4124-1 du Code du travail pour l'inaptitude d'origine professionnelle, étendu à l'inaptitude non professionnelle par la pratique). Son montant correspond à celui de l'indemnité journalière perçue lors du dernier arrêt de travail précédant l'avis d'inaptitude. Elle est versée à compter du lendemain de l'avis et jusqu'à la date de reclassement ou de licenciement, dans la limite d'un mois.

Si l'employeur n'a pris aucune décision (ni reclassement, ni licenciement) à l'expiration du délai d'un mois, il est tenu de reprendre le versement du salaire intégral du salarié (article L. 1226-4 du Code du travail).

Lorsque le reclassement s'avère impossible, l'employeur doit informer le salarié par écrit des motifs s'opposant à son reclassement avant de pouvoir engager la procédure de licenciement. Si le salarié est dans l'impossibilité d'exécuter un préavis, l'employeur n'est pas tenu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis en cas d'inaptitude non professionnelle, contrairement à l'inaptitude d'origine professionnelle (article L. 1226-14 du Code du travail).

La contestation de l'avis d'inaptitude

Les parties disposent d'un délai de 15 jours à compter de la notification de l'avis pour le contester. Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017 (n° 2017-1387), la contestation relève du conseil de prud'hommes statuant en la forme des référés. Le juge peut ordonner la désignation d'un médecin expert inscrit sur la liste des experts judiciaires. La décision du conseil de prud'hommes se substitue à l'avis du médecin du travail (article L. 4624-7 du Code du travail).

Le licenciement pour désorganisation de l'entreprise

La seconde hypothèse de licenciement lié à la maladie suppose la réunion de deux conditions cumulatives, dégagées par la jurisprudence dès l'arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2001 (n° 99-40.110). Il faut, d'une part, que les absences prolongées ou répétées du salarié causent une perturbation grave du fonctionnement de l'entreprise (et non du simple service ou de l'établissement). Il faut, d'autre part, que cette perturbation rende nécessaire le remplacement définitif du salarié absent.

La lettre de licenciement doit impérativement mentionner ces deux éléments : la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité du remplacement définitif. L'omission de l'un d'eux prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110).

La notion de remplacement définitif est interprétée strictement par la jurisprudence. L'employeur doit prouver qu'il a procédé à l'embauche d'un salarié en contrat à durée indéterminée pour un volume horaire équivalent à celui du salarié absent, et ce dans un délai raisonnable après le licenciement. Le recours à un CDD, à l'intérim ou à une redistribution interne des tâches ne satisfait pas cette exigence (Cass. soc., 10 novembre 2004, n° 02-45.156). De même, le remplacement doit intervenir dans un délai raisonnable, apprécié au cas par cas, après le licenciement et non nécessairement avant celui-ci (Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-42.236).

Il faut souligner que la perturbation s'apprécie au niveau de l'entreprise dans son ensemble, et non au seul niveau du service ou de l'établissement. Cette exigence rend plus difficile la justification du licenciement dans les grandes structures disposant de moyens de remplacement temporaire.

À retenir

• Le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé est nul car discriminatoire (article L. 1132-1 du Code du travail).
• L'inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail, après examen médical, étude du poste et échange avec l'employeur.
• La mention par le médecin du travail que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable ou que l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dispense l'employeur de l'obligation de reclassement.
• Le licenciement pour absences répétées suppose la preuve cumulative de la perturbation grave du fonctionnement de l'entreprise et de la nécessité d'un remplacement définitif par CDI.
• À défaut de reclassement ou de licenciement dans le mois suivant l'avis d'inaptitude, l'employeur doit reprendre le versement intégral du salaire.