Le transfert des contrats de travail en cas de modification de la situation juridique de l'employeur

Le principe du maintien des contrats de travail

Le droit du travail français organise la protection des salariés lorsque l'entreprise qui les emploie change de mains. L'article L. 1224-1 du Code du travail pose le principe selon lequel, lorsqu'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise), tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Ce mécanisme, d'ordre public, s'impose aux parties sans qu'aucune formalité particulière ne soit nécessaire.

Ce principe trouve son origine dans la loi du 19 juillet 1928, qui a modifié l'ancien article 23 du livre premier du Code du travail. La jurisprudence a ensuite considérablement élargi le champ d'application du texte. L'objectif du législateur était d'éviter que les salariés ne perdent leur emploi du seul fait d'un changement d'employeur, indépendant de leur volonté.

Les conditions du transfert

Le transfert automatique des contrats de travail est subordonné à une condition essentielle : l'existence du transfert d'une entité économique autonome conservant son identité. La Cour de cassation, s'inspirant de la directive européenne 2001/23/CE du 12 mars 2001 relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, définit cette entité comme un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre (Cass. soc., 7 juillet 1998, n° 96-21.451).

Pour que le transfert s'opère, plusieurs critères sont examinés par les juridictions. L'entité transférée doit conserver son identité, c'est-à-dire que son activité doit être effectivement poursuivie ou reprise par le nouvel employeur. Le maintien des moyens d'exploitation (locaux, outillage, clientèle, savoir-faire) constitue un indice déterminant. La Cour de justice de l'Union européenne a précisé ces critères dans l'arrêt Spijkers (CJCE, 18 mars 1986, aff. 24/85), en retenant une approche globale fondée sur un faisceau d'indices : le type d'entreprise, le transfert d'éléments corporels, la reprise de l'essentiel des effectifs, le transfert de la clientèle et le degré de similarité des activités.

Il convient de souligner que le transfert s'applique même en l'absence de lien de droit entre les employeurs successifs (Cass. ass. plén., 16 mars 1990, n° 86-40.686). Cette solution, dite jurisprudence Perrier, a marqué un tournant majeur en élargissant considérablement le domaine d'application du texte.

Les effets du transfert

Le transfert opère de plein droit, par le seul effet de la loi. Le nouvel employeur est tenu de reprendre l'ensemble des contrats de travail en cours au jour du transfert, dans toutes leurs composantes : ancienneté, rémunération, qualification, clauses particulières (clause de non-concurrence, clause de mobilité). Il ne peut ni poser de conditions à cette reprise, ni sélectionner les salariés qu'il souhaite conserver.

Le salarié ne peut pas, en principe, s'opposer au transfert de son contrat, sauf dans l'hypothèse où le transfert entraînerait une modification de son contrat de travail (Cass. soc., 17 avril 2002, n° 99-45.926). Symétriquement, l'ancien employeur ne peut pas licencier les salariés pour le seul motif du transfert : un tel licenciement serait privé d'effet et le salarié pourrait demander la poursuite de son contrat auprès du cessionnaire.

S'agissant du statut collectif, l'article L. 2261-14 du Code du travail prévoit que la convention ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise cédée est mis en cause par le transfert. Il continue de produire ses effets pendant une durée de survie de douze mois (auxquels s'ajoutent les trois mois du préavis de dénonciation), à l'issue de laquelle un accord de substitution doit être négocié. À défaut, les salariés conservent les avantages individuels acquis.

Les hypothèses de transfert conventionnel et volontaire

En dehors du transfert légal, deux autres hypothèses méritent attention. D'une part, dans certains secteurs d'activité caractérisés par une forte intensité de main-d'œuvre, des conventions collectives organisent le transfert des contrats de travail en cas de perte de marché. C'est notamment le cas dans les secteurs de la propreté (convention collective nationale du 26 juillet 2011), de la prévention et sécurité et de la restauration de collectivités. Ces dispositifs conventionnels s'appliquent indépendamment des conditions posées par l'article L. 1224-1, selon leurs propres critères.

D'autre part, les employeurs successifs peuvent convenir d'un transfert volontaire des contrats de travail, en dehors des conditions légales. Toutefois, cette application volontaire se distingue fondamentalement du transfert légal sur un point essentiel : elle requiert le consentement du salarié. En l'absence d'accord du salarié, le contrat de travail se poursuit avec l'employeur d'origine (Cass. soc., 2 avril 1998, n° 95-43.466). Le salarié qui refuse ce transfert volontaire ne commet aucune faute et ne peut être sanctionné pour ce motif.

Les cas particuliers : procédures collectives et transferts partiels

Le transfert des contrats de travail connaît des aménagements en cas de redressement ou liquidation judiciaire. Lorsqu'un plan de cession est arrêté par le tribunal en application des articles L. 642-1 et suivants du Code de commerce, le repreneur est tenu de reprendre les salariés dont le transfert est prévu par le plan. Le tribunal détermine le périmètre des contrats transférés, ce qui déroge au principe du transfert automatique de l'ensemble des contrats.

En cas de transfert partiel d'activité, seuls les contrats de travail des salariés affectés à l'entité transférée sont concernés. La détermination de l'affectation du salarié constitue souvent un enjeu contentieux, notamment lorsque le salarié exerce ses fonctions au profit de plusieurs entités. La jurisprudence retient alors le critère de l'affectation principale du salarié.

À retenir

• L'article L. 1224-1 du Code du travail impose le transfert automatique et d'ordre public des contrats de travail au nouvel employeur en cas de transfert d'une entité économique autonome conservant son identité.
• Le transfert s'opère de plein droit, sans formalité, et même en l'absence de lien juridique entre les employeurs successifs (jurisprudence Perrier, Cass. ass. plén., 16 mars 1990).
• Le nouvel employeur doit reprendre tous les contrats en cours avec l'ensemble de leurs clauses, sans pouvoir poser de conditions ni sélectionner les salariés.
• Le transfert conventionnel (organisé par accord de branche dans certains secteurs) et le transfert volontaire (qui nécessite le consentement du salarié) obéissent à des régimes distincts du transfert légal.
• Le statut collectif est mis en cause par le transfert et survit temporairement selon les règles de l'article L. 2261-14 du Code du travail.