La procédure de licenciement économique : de l'individuel au collectif

Le licenciement individuel pour motif économique

Lorsqu'un seul salarié est visé par un licenciement économique, la procédure s'apparente à celle du licenciement pour motif personnel, avec des spécificités notables. L'entretien préalable, outre sa fonction classique d'échange entre les parties, sert de cadre à la proposition de dispositifs d'accompagnement. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), le salarié disposant de 21 jours de réflexion. Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, c'est un congé de reclassement qui doit être offert.

La lettre de licenciement, envoyée en recommandé avec accusé de réception, doit être motivée et mentionner la priorité de réembauche pendant un an. L'employeur est en outre tenu de notifier le licenciement à l'inspection du travail. L'obligation de motivation de la lettre de licenciement est essentielle : une motivation insuffisante prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement collectif de moins de dix salariés sur trente jours

Dès lors que le licenciement économique concerne entre deux et neuf salariés sur une période de trente jours, le comité social et économique (CSE) doit être obligatoirement consulté. L'employeur convoque le CSE au moins trois jours avant la réunion en lui communiquant toutes les informations utiles : motifs du projet, nombre de salariés concernés, critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, calendrier prévisionnel et mesures sociales envisagées.

Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être défini par accord collectif. À défaut d'accord, il ne peut être inférieur à la zone d'emploi dans laquelle se trouvent les établissements touchés. La loi prévoit une seule réunion, mais l'employeur peut en organiser une seconde, notamment pour répondre aux questions des représentants. Le CSE dispose d'un mois pour rendre son avis.

Les critères d'ordre des licenciements, fixés à l'article L. 1233-5 du Code du travail, comprennent les charges de famille, l'ancienneté, la situation rendant la réinsertion difficile (handicap, âge) et les qualités professionnelles. L'employeur n'est pas tenu de les faire figurer dans la lettre de licenciement, mais le salarié peut les demander par lettre recommandée dans les dix jours suivant son départ, et l'employeur doit répondre dans le même délai. Le non-respect de cette obligation cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-23.332).

Le grand licenciement collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés

Lorsque le licenciement porte sur au moins dix salariés en trente jours dans une entreprise de moins de 50 salariés, la procédure se renforce considérablement. L'entretien préalable individuel est supprimé (sauf absence de représentant du personnel ou refus/impossibilité de reclassement), au profit d'une procédure collective structurée.

Le CSE doit être consulté tant sur le motif de la restructuration que sur les mesures d'accompagnement. Deux réunions sont obligatoires, espacées de 14 jours au plus. Lors de la première, les mesures envisagées sont présentées et le CSE peut formuler des propositions. Si le CSE fait appel à un expert, cette réunion n'est pas décomptée et la première réunion de consultation est reportée de 21 jours. Lors de la seconde, l'employeur répond de manière motivée aux suggestions du CSE et communique le calendrier, la liste nominative des salariés et les critères retenus.

L'inspection du travail joue un rôle de contrôle. L'employeur doit transmettre au directeur départemental (DREETS) les informations communiquées au CSE, le plan de sauvegarde, les mesures de reclassement, les procès-verbaux des réunions et la liste nominative des salariés. La DREETS dispose de 21 jours pour vérifier la régularité de l'information-consultation et de 8 jours pour contrôler la conformité du plan de sauvegarde de l'emploi. En cas d'insuffisance, un procès-verbal de carence est dressé, imposant une réunion supplémentaire dans les 2 jours.

La notification des licenciements aux salariés ne peut intervenir qu'après un délai de 30 jours à compter de la notification du projet à la DREETS (14 jours en cas de désignation d'expert).

Le grand licenciement collectif dans les entreprises d'au moins 50 salariés

C'est la procédure la plus lourde et la plus encadrée du droit du licenciement économique. Le législateur offre à l'employeur le choix entre deux instruments pour déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et les modalités de la procédure : l'accord collectif majoritaire ou le document unilatéral.

L'accord collectif doit obligatoirement traiter du contenu du PSE. Il peut facultativement porter sur les modalités d'information-consultation du CSE, les critères d'ordre et leur pondération, le calendrier, le nombre d'emplois supprimés et les catégories concernées. Le document unilatéral vient compléter l'accord sur les points non couverts. En l'absence d'accord, le document unilatéral fixe l'ensemble de la procédure.

La consultation du CSE s'inscrit dans un calendrier contraint de 2 à 4 mois selon le nombre de licenciements, avec au moins deux réunions espacées de 15 jours. Le CSE peut désigner un expert-comptable qui doit remettre son rapport au moins 15 jours avant l'avis. Le CSE rend deux avis distincts : l'un sur l'opération projetée (restructuration), l'autre sur le projet de licenciement lui-même.

Le rôle de la DREETS est considérablement renforcé. L'employeur doit lui notifier le projet dès le lendemain de la première réunion du CSE. Elle peut formuler des propositions de modification. L'accord PSE est soumis à validation (délai de 15 jours, le silence valant acceptation). Le document unilatéral est soumis à homologation (délai de 21 jours, le silence valant acceptation). Les licenciements ne peuvent être notifiés qu'après obtention de la validation ou de l'homologation.

Toute contestation relève du tribunal administratif, saisi dans les deux mois de la décision, qui doit statuer dans les trois mois. En cas d'annulation pour absence ou insuffisance du PSE, la procédure est nulle et les salariés peuvent obtenir leur réintégration. Si l'annulation tient à un défaut de motivation de la décision de la DREETS, celle-ci dispose de 15 jours pour prendre une nouvelle décision, et les salariés ne peuvent prétendre ni à une réintégration ni à une indemnisation (précision apportée par la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, dite loi Macron).

À retenir

• Le licenciement individuel pour motif économique suit une procédure proche du licenciement personnel, avec obligation de proposer un CSP (moins de 1 000 salariés) ou un congé de reclassement (1 000 salariés et plus).
• La consultation du CSE est obligatoire dès que deux salariés au moins sont concernés sur trente jours.
• Le grand licenciement collectif (10 salariés et plus en 30 jours) dans les entreprises de 50 salariés et plus requiert un PSE, élaboré par accord majoritaire ou document unilatéral, soumis à validation ou homologation de la DREETS.
• Le contentieux du PSE relève du tribunal administratif, qui doit statuer dans un délai de trois mois.
• L'annulation pour insuffisance du PSE entraîne la nullité de la procédure et un droit à réintégration.