Le report des congés payés et l'indemnité de congés

Le droit au report des congés payés et les modalités d'indemnisation constituent deux aspects essentiels du régime des congés, au carrefour du droit du travail et du droit de la protection sociale. Ces questions ont été profondément renouvelées par la loi du 22 avril 2024, qui a transposé les exigences du droit de l'Union européenne.

Le report des congés en cas d'absence du salarié

Le principe selon lequel les congés non pris sont perdus connaît des exceptions significatives lorsque le salarié a été empêché de les prendre en raison d'une absence justifiée. Les hypothèses de report ont été considérablement élargies au fil du temps, sous l'impulsion du droit européen.

Lorsqu'un salarié est absent au moment des départs en congés en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, il bénéficie d'un droit au report de ses congés acquis, y compris après la clôture de la période de prise. Ce droit a été étendu aux salariés absents pour cause de maladie ordinaire par la Cour de cassation (Cass. soc., 24 février 2009, n° 07-44.488), alignant le droit français sur les exigences de la CJUE (CJCE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, C-350/06).

La loi du 22 avril 2024 a formalisé et précisé ce régime de report. Au retour de tout arrêt de travail (quelle qu'en soit la cause), l'employeur dispose d'un délai d'un mois suivant la reprise pour informer le salarié du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date limite pour les prendre. C'est à compter de cette information que court une période de report de 15 mois, pouvant être étendue par accord collectif. Au-delà de cette période, les congés sont définitivement perdus. Pour les salariés dont l'arrêt de travail dure depuis au moins un an, la période de report de 15 mois commence à courir à la fin de la période d'acquisition des congés.

Ce mécanisme s'inspire directement de la jurisprudence européenne (CJUE, 22 novembre 2011, KHS, C-214/10) qui a admis qu'une période de report de 15 mois était suffisante pour garantir l'effet utile du droit aux congés payés annuels, tout en évitant un cumul illimité de droits.

Le report lié au congé de maternité ou d'adoption

La protection des salariées de retour de congé de maternité ou d'adoption fait l'objet de dispositions spécifiques renforcées. L'article L. 3141-2 du Code du travail, issu de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, dispose que les congés payés acquis avant le départ en congé de maternité ou d'adoption sont intégralement conservés au retour, quelle que soit la période de prise fixée par accord collectif ou par l'employeur. Cette règle traduit le principe d'interdiction de toute discrimination liée à la grossesse, consacré par la directive 2006/54/CE et la jurisprudence constante de la CJUE (CJUE, 18 mars 2004, Merino Gómez, C-342/01).

Le report pour les salariés en horaire annualisé

Les salariés soumis à un aménagement du temps de travail sur l'année (annualisation) disposent d'une possibilité de reporter leurs congés payés jusqu'au 31 décembre de l'année suivant la période de référence. Cette disposition, prévue à l'article L. 3141-22 du Code du travail, vise à concilier la flexibilité de l'organisation annualisée du travail avec le droit effectif aux congés.

Le calcul de l'indemnité de congés payés

L'indemnisation des congés payés obéit à un principe fondamental : le salarié ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice de son droit au repos. Deux méthodes de calcul coexistent, et la plus favorable au salarié doit être retenue (article L. 3141-24 du Code du travail).

La première méthode, dite du maintien de salaire, consiste à verser au salarié la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant la période de congé. Cette méthode intègre le salaire de base, les accessoires de salaire (primes liées à l'activité, avantages en nature) et les éventuelles augmentations intervenues entre la période de référence et la prise des congés.

La seconde méthode, dite du dixième (ou règle du 1/10), fixe l'indemnité à un dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours de la période de référence. La rémunération prise en compte comprend le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes et gratifications liées à l'activité (Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 11-14.685), mais exclut les primes qui ne sont pas affectées par la prise de congés (prime annuelle versée indépendamment des congés, par exemple). Pour les salariés ayant connu un arrêt pour maladie ou accident non professionnel, la loi du 22 avril 2024 précise que la rémunération perçue pendant ces périodes n'est prise en compte qu'à hauteur de 80 %.

L'employeur procède à la comparaison des deux méthodes et retient la plus avantageuse pour le salarié. L'indemnité est mentionnée sur le bulletin de paie et bénéficie du régime de protection contre les saisies applicable au salaire (article L. 3252-1 du Code du travail).

L'indemnité compensatrice en cas de rupture du contrat

Lorsque le contrat de travail est rompu (quel qu'en soit le motif : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD), le salarié qui n'a pas pu prendre la totalité de ses congés acquis a droit à une indemnité compensatrice de congés payés (article L. 3141-28 du Code du travail). Cette indemnité est due y compris en cas de licenciement pour faute lourde, depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (Cons. const., 2 mars 2016, n° 2016-540 QPC) qui a censuré l'ancien article L. 3141-26 en tant qu'il privait le salarié licencié pour faute lourde de cette indemnité. Le Conseil a jugé que cette privation constituait une sanction manifestement disproportionnée, portant atteinte au droit de propriété garanti par les articles 2 et 17 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789.

À retenir

• Le salarié empêché de prendre ses congés en raison d'un arrêt de travail (toute cause) bénéficie d'un report de 15 mois à compter de l'information donnée par l'employeur après la reprise.
• L'employeur doit informer le salarié dans le mois suivant sa reprise du nombre de jours disponibles et de la date limite pour les prendre.
• L'indemnité de congés payés est calculée selon la méthode la plus favorable entre le maintien du salaire et la règle du dixième.
• L'indemnité compensatrice est due en cas de rupture du contrat, y compris pour faute lourde depuis la décision QPC du 2 mars 2016.
• Les congés acquis avant un congé de maternité ou d'adoption sont intégralement conservés au retour.