Le travail à temps partagé, les groupements d'employeurs et le portage salarial

Au-delà du travail temporaire, le Code du travail organise d'autres formes d'externalisation de l'emploi qui permettent à des entreprises de bénéficier de compétences sans procéder directement à un recrutement. Le travail à temps partagé, les groupements d'employeurs et le portage salarial répondent chacun à des logiques distinctes tout en partageant un socle commun : la mise à disposition de personnel dans un cadre légal dérogatoire à l'interdiction du prêt de main-d'oeuvre à but lucratif posée par l'article L. 8241-1 du Code du travail.

Le travail à temps partagé : une solution pour les petites structures

Le travail à temps partagé, régi par les articles L. 1252-1 et suivants du Code du travail, a été conçu pour répondre aux besoins de personnel qualifié des entreprises qui, en raison de leur taille ou de leurs moyens financiers, ne peuvent procéder elles-mêmes à un recrutement pérenne. L'entreprise de travail à temps partagé (ETTP) a une double mission : mettre à disposition de ses entreprises clientes le personnel dont elles ont besoin et leur apporter un conseil en matière de gestion des compétences et de formation.

Cette forme d'emploi repose, comme le travail temporaire, sur une relation triangulaire articulée autour de deux contrats. Le contrat de mise à disposition, conclu entre l'ETTP et l'entreprise cliente, doit contenir des mentions obligatoires relatives au contenu de la mission, à sa durée estimée, à la qualification professionnelle requise et aux caractéristiques du poste. Un point essentiel distingue ce dispositif : toute clause visant à interdire l'embauche du salarié par l'entreprise cliente à l'issue de la mise à disposition est réputée non écrite.

Le contrat de travail liant le salarié à l'ETTP est quant à lui réputé être à durée indéterminée. Sa rupture obéit donc au droit commun du licenciement. Cette qualification emporte des conséquences protectrices importantes pour le salarié, qui bénéficie de la stabilité de l'emploi attachée au CDI. Il convient de noter qu'une ETT peut également exercer l'activité d'entreprise de travail à temps partagé (article L. 1252-2).

L'ETTP est soumise à une obligation de garantie financière assurant, en cas de défaillance, le paiement des salaires, des accessoires de rémunération et des cotisations sociales obligatoires. Cette exigence, comparable à celle pesant sur les ETT (article L. 1251-50), vise à protéger les salariés contre le risque d'insolvabilité.

Les groupements d'employeurs : la mutualisation de l'emploi

Les groupements d'employeurs, prévus aux articles L. 1253-1 et suivants du Code du travail, reposent sur une logique de mutualisation. Plusieurs entreprises se regroupent pour embaucher conjointement des salariés qu'elles se partagent en fonction de leurs besoins respectifs. Ce dispositif, issu de la loi n° 85-772 du 25 juillet 1985, a été progressivement assoupli pour devenir un instrument important de gestion de l'emploi, notamment en milieu rural et dans les secteurs à forte saisonnalité.

L'employeur juridique est le groupement lui-même, constitué sous forme associative (loi de 1901) ou coopérative. Le contrat de travail doit mentionner la liste des entreprises utilisatrices et les conditions d'emploi dans chacune d'elles. La loi pose une préférence claire pour le CDI, qui « doit constituer la forme privilégiée du contrat de travail » (article L. 1253-8). Le recours au CDD reste néanmoins possible dans les cas prévus par la loi.

Chaque groupement doit être régi par une convention collective qui définit les droits des salariés mis à disposition. Le principe d'égalité de traitement est consacré : le salarié du groupement doit bénéficier de conditions de rémunération, d'intéressement, de participation et d'épargne salariale au moins équivalentes à celles des salariés des entreprises dans lesquelles il est mis à disposition.

Un trait distinctif important est la responsabilité solidaire des membres du groupement à l'égard des dettes salariales et sociales (article L. 1253-8). Cette solidarité renforce la protection du salarié et constitue un mécanisme de garantie original.

Le portage salarial : l'autonomie dans un cadre salarié

Le portage salarial, défini à l'article L. 1254-1 du Code du travail et encadré par l'ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015, constitue une forme atypique de relation de travail. Il permet à un professionnel disposant d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie suffisantes de bénéficier du statut de salarié tout en exerçant une activité de manière quasi-indépendante.

La relation de portage implique trois acteurs : la société de portage salarial, le salarié porté et l'entreprise cliente. Le salarié porté prospecte lui-même ses clients et négocie directement avec eux le prix de sa prestation. Un contrat de prestation de services est conclu entre la société de portage et l'entreprise cliente. La société de portage perçoit le prix de la prestation, en prélève sa commission, et reverse le solde au salarié porté dans le cadre du contrat de travail. Un principe fondamental s'applique : la rupture du contrat commercial avec l'entreprise cliente n'entraîne pas la rupture du contrat de travail entre le salarié porté et la société de portage.

Le recours au portage salarial est strictement encadré quant à son objet. L'entreprise cliente ne peut y recourir que pour des tâches occasionnelles ne relevant pas de son activité normale ou permanente, ou pour des prestations ponctuelles nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas en interne. La durée maximale de la prestation est fixée à 36 mois.

Le salarié porté doit justifier d'un niveau suffisant d'expertise et d'autonomie. Il assume la prospection commerciale, la négociation des prix et la fourniture à la société de portage de tous les éléments nécessaires à l'établissement des contrats, bulletins de paie et comptes rendus d'activité. Le contrat de travail peut être un CDD ou un CDI. La rémunération minimale est fixée entre 75 % et 85 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale selon l'ancienneté du salarié porté, conformément à la convention collective du portage salarial du 22 mars 2017. Le salarié perçoit en outre une indemnité d'apport d'affaires égale à 5 % de sa rémunération. Les périodes sans prestation auprès d'une entreprise cliente ne donnent pas lieu à rémunération.

Tableau comparatif des formes d'externalisation

Le travail temporaire se caractérise par un contrat de mission conclu avec l'ETT et une vocation à répondre à des besoins ponctuels selon les mêmes cas de recours que le CDD. Le travail à temps partagé vise spécifiquement les entreprises de petite taille, avec un contrat réputé CDI. Les groupements d'employeurs reposent sur la mutualisation entre plusieurs entreprises membres et la responsabilité solidaire. Le portage salarial, enfin, offre un cadre salarié à des professionnels autonomes qui prospectent eux-mêmes leur clientèle.

À retenir

• Le travail à temps partagé repose sur un CDI entre le salarié et l'ETTP, avec interdiction de toute clause empêchant l'embauche par l'entreprise cliente.
• Les groupements d'employeurs permettent la mutualisation de l'emploi entre plusieurs entreprises, avec une responsabilité solidaire des membres pour les dettes salariales.
• Le portage salarial offre le statut de salarié à des professionnels autonomes qui prospectent eux-mêmes leurs clients, dans la limite de 36 mois par prestation.
• Dans toutes ces formes, le principe d'égalité de traitement protège le salarié mis à disposition.
• La rupture du contrat commercial en portage salarial est sans effet sur le contrat de travail du salarié porté.