La rupture conventionnelle du contrat de travail : régime individuel et collectif

La rupture conventionnelle constitue, depuis la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, le mode privilégié de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée. Elle se distingue nettement de la démission et du licenciement en ce qu'elle repose sur le consentement mutuel de l'employeur et du salarié, encadré par une procédure d'homologation administrative destinée à garantir la liberté du consentement.

Le fondement juridique de la rupture par accord mutuel

Le droit civil a toujours admis que les parties à un contrat puissent y mettre fin d'un commun accord, en application du principe de liberté contractuelle consacré par les articles 1103 et 1193 du Code civil (anciens articles 1134 et 1134 alinéa 2). La chambre sociale de la Cour de cassation avait depuis longtemps validé ce principe en droit du travail, y compris pour des motifs économiques (Cass. soc., 2 décembre 2003, n° 01-46.540). Toutefois, un arrêt important de la Cour de cassation du 15 octobre 2014 (n° 11-22.251) a profondément restreint cette possibilité en posant le principe selon lequel, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée prévue aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Cette solution vise à protéger le salarié contre les pressions patronales en imposant un formalisme protecteur.

Le législateur a néanmoins maintenu deux exceptions à cette canalisation : les départs volontaires dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (articles L. 1233-61 et suivants du Code du travail) et les départs négociés dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), désormais dénommée gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) depuis les ordonnances du 22 septembre 2017.

La procédure de rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle individuelle, régie par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, est réservée aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée. Elle est exclue pour les CDD et les contrats d'apprentissage, pour lesquels d'autres modes de rupture anticipée sont prévus.

La procédure comporte plusieurs étapes successives. Les parties doivent d'abord se réunir au cours d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels elles définissent librement les conditions de la rupture. Le salarié dispose d'un droit d'assistance : il peut être accompagné par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (article L. 1237-12 du Code du travail). L'employeur peut également se faire assister par un membre de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La convention de rupture fixe impérativement la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l'homologation, ainsi que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Cette indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail, ni, le cas échéant, à l'indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable (Cass. soc., 3 juin 2015, n° 13-26.799).

Une fois la convention signée, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de quinze jours calendaires (article L. 1237-13 du Code du travail). Ce droit de rétractation s'exerce par lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception. À l'expiration de ce délai, la demande d'homologation est transmise à la DREETS (anciennement DIRECCTE), qui dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables. L'absence de réponse dans ce délai vaut homologation implicite (article L. 1237-14 du Code du travail).

La Cour de cassation a précisé que l'existence d'un litige entre les parties au moment de la conclusion de la convention ne rend pas celle-ci nulle en soi (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865), mais que le consentement ne doit pas avoir été vicié par la violence, le dol ou l'erreur.

Le régime particulier des salariés protégés

Pour les salariés bénéficiant d'une protection spéciale (représentants du personnel, délégués syndicaux, membres du CSE), la rupture conventionnelle obéit à un régime dérogatoire prévu à l'article L. 1237-15 du Code du travail. La convention n'est pas soumise à homologation mais à une autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du comité social et économique lorsqu'il s'agit d'un membre de cette instance. Le Conseil d'État a confirmé que l'inspecteur du travail doit vérifier que le consentement du salarié protégé a été donné librement (CE, 13 avril 2015, n° 375532).

La rupture conventionnelle collective

Introduite par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective (articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14 du Code du travail) constitue un dispositif autonome de suppression d'emplois reposant exclusivement sur le volontariat. Elle se distingue fondamentalement du plan de sauvegarde de l'emploi en ce qu'elle ne peut être mise en oeuvre dans un contexte de difficultés économiques justifiant des licenciements, ce que le Conseil d'État a confirmé (CE, 21 mars 2023, n° 458904).

Ce dispositif suppose la conclusion d'un accord collectif majoritaire, c'est-à-dire signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. L'accord doit déterminer le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les critères de départage entre candidats au départ, les modalités de calcul des indemnités de rupture (qui ne peuvent être inférieures à l'indemnité légale de licenciement), les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, ainsi que les modalités de suivi de la mise en oeuvre de l'accord.

L'accord est soumis à la validation de la DREETS, qui dispose de quinze jours pour notifier sa décision motivée. Le silence gardé au-delà de ce délai vaut validation. La décision est notifiée au comité social et économique, aux organisations syndicales signataires, et fait l'objet d'un affichage sur les lieux de travail.

L'acceptation par l'employeur de la candidature d'un salarié emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord. Pour les salariés protégés, l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail demeure requise. Les salariés ayant quitté l'entreprise dans ce cadre bénéficient de l'assurance chômage, et l'entreprise conserve la possibilité de recruter après les départs.

Les effets de la rupture conventionnelle

Le salarié dont le contrat est rompu par rupture conventionnelle, individuelle ou collective, bénéficie des allocations d'aide au retour à l'emploi (ARE), ce qui constitue un avantage majeur par rapport à la démission. L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à un régime fiscal et social spécifique : elle est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement (article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale).

Depuis le 1er septembre 2023, l'employeur est redevable d'une contribution patronale spécifique de 30 % sur l'indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations, en application de l'article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale, modifié par la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale.

Le contentieux de la convention de rupture relève du conseil de prud'hommes, avec un délai de prescription de douze mois à compter de l'homologation (article L. 1237-14 du Code du travail).

À retenir

• Depuis 2014, la rupture amiable du CDI ne peut en principe intervenir que par rupture conventionnelle homologuée, sauf dans le cadre d'un PSE ou d'un accord GEPP.
• La rupture conventionnelle individuelle suppose un ou plusieurs entretiens, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis une homologation par la DREETS (15 jours ouvrables, silence valant accord).
• L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
• La rupture conventionnelle collective repose sur un accord collectif majoritaire, validé par la DREETS, et exclut tout contexte de difficultés économiques justifiant des licenciements.
• Le salarié bénéficie des allocations chômage dans tous les cas de rupture conventionnelle.