Les plans d'épargne retraite d'entreprise : Pere-Co et Pere-Ob

La réforme de l'épargne retraite opérée par la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (loi PACTE) a profondément restructuré le paysage des plans d'épargne retraite en créant une architecture unifiée autour du plan d'épargne retraite (PER). Au sein de l'entreprise, deux déclinaisons coexistent : le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (Pere-Co), successeur du PERCO, et le plan d'épargne retraite d'entreprise obligatoire (Pere-Ob), successeur de l'article 83. Ces deux instruments, régis par les articles L. 224-13 et suivants du Code monétaire et financier et les articles L. 3334-1 et suivants du Code du travail, poursuivent un objectif commun : permettre aux salariés de se constituer une épargne longue en vue de la retraite, tout en se distinguant par leur caractère facultatif ou obligatoire.

Le Pere-Co : un plan collectif à adhésion facultative

Le Pere-Co est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur (art. L. 3334-2 du Code du travail). Il est ouvert à l'ensemble des salariés, éventuellement sous réserve d'une condition d'ancienneté ne pouvant excéder trois mois. Dans les entreprises de 1 à 249 salariés, les chefs d'entreprise et les dirigeants de sociétés peuvent également y adhérer.

L'une des caractéristiques du Pere-Co réside dans la diversité de ses sources d'alimentation. Le salarié peut y verser sans limite des sommes personnelles, des sommes issues de l'intéressement ou de la participation, des droits inscrits sur son compte épargne-temps (CET) ou, en l'absence de CET, des sommes correspondant à 10 jours de repos non pris par an. L'employeur complète ces versements par un abondement plafonné à 16 % du PASS par an et par salarié, dans la limite du triple des versements du salarié (art. L. 3334-6). Cette limite, deux fois supérieure à celle du PEE, traduit la volonté du législateur d'encourager l'épargne longue.

De surcroît, l'employeur peut effectuer des versements unilatéraux (versement initial et versements périodiques) dans la limite de 2 % du PASS, même en l'absence de contribution des bénéficiaires, à condition que cette attribution soit uniforme pour tous les salariés (art. L. 3334-6 alinéa 3).

Le législateur a également prévu la possibilité d'une adhésion automatique des salariés au Pere-Co, sauf refus exprès de leur part, mécanisme dit de l'opt-out inspiré de l'automatic enrollment pratiqué notamment au Royaume-Uni depuis le Pensions Act 2008.

Gestion financière et supports d'investissement

Les adhérents au Pere-Co doivent se voir proposer au moins trois supports d'investissement présentant des profils de risque différents. À l'approche de la retraite, le plan doit prévoir une allocation d'actifs sécurisée (gestion pilotée en fonction de l'âge ou life-cycle investing). En l'absence de choix explicite du salarié, la gestion se fait automatiquement selon ce mécanisme de désensibilisation progressive (art. L. 224-3 du Code monétaire et financier).

Indisponibilité et modalités de sortie du Pere-Co

Les sommes investies dans le Pere-Co sont bloquées jusqu'au départ à la retraite du bénéficiaire. La sortie s'effectue en principe sous forme de rente viagère ou, le cas échéant, en capital, cette option ayant été élargie par la loi PACTE pour accroître l'attractivité du dispositif. Toutefois, en cas de déblocage anticipé (acquisition de la résidence principale, invalidité, décès du conjoint, surendettement, expiration des droits à l'assurance chômage, cessation d'activité non salariée à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire), le bénéficiaire perd le droit à une rente viagère.

Le transfert d'un Pere-Co vers un autre plan d'épargne retraite est possible en dehors de toute rupture du contrat de travail, à condition que le plan d'accueil présente une durée minimale équivalente à celle du plan d'origine. Le délai déjà écoulé s'impute sur le nouveau plan, et l'employeur peut abonder les sommes transférées. Les anciens salariés dont la nouvelle entreprise ne dispose pas de Pere-Co peuvent continuer à y effectuer des versements, sans toutefois bénéficier de l'abondement de leur ancien employeur.

Le Pere-Ob : un plan obligatoire à cotisations définies

Le Pere-Ob se distingue du Pere-Co par son caractère obligatoire pour les salariés relevant des catégories visées par l'accord. Sa mise en place peut emprunter trois voies : la conclusion d'un accord collectif, la ratification à la majorité des deux tiers du personnel d'un projet d'accord, ou une décision unilatérale de l'employeur après information écrite du salarié. Dans ce dernier cas, le salarié conserve la faculté de ne pas participer aux versements obligatoires (art. L. 224-23 du Code monétaire et financier).

Le Pere-Ob doit couvrir l'ensemble des salariés de l'entreprise, bien que les versements obligatoires puissent être réservés à certaines catégories définies selon des critères objectifs (cadres/non-cadres, tranches de rémunération, etc.), conformément à la jurisprudence du Conseil constitutionnel et aux dispositions de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale relatives aux catégories objectives.

L'alimentation du Pere-Ob reprend les sources du Pere-Co (versements volontaires, intéressement, participation, CET), auxquelles s'ajoutent les versements obligatoires du salarié. L'employeur est tenu d'effectuer des versements obligatoires, mais ne peut pas abonder les versements volontaires des salariés, ce qui constitue une différence structurelle majeure avec le Pere-Co.

Les sommes sont bloquées jusqu'à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé, et la sortie s'effectue en rente viagère pour le compartiment des versements obligatoires, tandis que les autres compartiments peuvent donner lieu à une sortie en capital.

Passerelles entre Pere-Co et Pere-Ob

Le législateur a prévu la possibilité de transformer un Pere-Co en Pere-Ob (art. L. 224-24 du Code monétaire et financier). Cette conversion permet à l'entreprise de faire évoluer sa politique d'épargne retraite vers un dispositif plus contraignant mais offrant une couverture plus large, notamment en rendant obligatoires les cotisations patronales.

À retenir

• Le Pere-Co est un plan d'épargne retraite collectif à adhésion facultative, avec un abondement plafonné à 16 % du PASS (triple des versements du salarié).
• Le Pere-Ob est un plan obligatoire où l'employeur effectue des versements obligatoires mais ne peut abonder les versements volontaires des salariés.
• Les sommes sont bloquées jusqu'à la retraite dans les deux cas, avec des cas de déblocage anticipé limitativement énumérés.
• La loi PACTE de 2019 a unifié l'architecture de l'épargne retraite et élargi les possibilités de sortie en capital.
• Le Pere-Co peut être transformé en Pere-Ob par accord.