Formation et conditions de validité du contrat de travail

Le consensualisme comme principe directeur

Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat consensuel : il est juridiquement formé dès l'échange des consentements entre l'employeur et le salarié, sans qu'un écrit soit nécessaire à sa validité. Ce principe, issu du droit commun des contrats, distingue le CDI des contrats dérogatoires (CDD, contrat de travail temporaire, contrat d'apprentissage) pour lesquels la loi exige un écrit à peine de requalification en CDI.

Cette règle du consensualisme connaît toutefois une atténuation importante. L'employeur est tenu de remettre au salarié, dans un délai maximal de deux mois suivant l'embauche, un document écrit rédigé en français (contrat de travail ou lettre d'embauche) comportant un certain nombre de mentions obligatoires. Cette obligation, issue de la transposition de la directive européenne 91/533/CEE du 14 octobre 1991, vise à garantir l'information du salarié sur les éléments essentiels de la relation de travail.

Les mentions obligatoires du document écrit

Le document remis au salarié doit comporter plusieurs mentions obligatoires : l'identité des parties, le lieu de travail, le titre ou la description sommaire du poste, la date de début du contrat, la durée du travail, la rémunération et ses modalités de versement, ainsi que les conventions et accords collectifs applicables à la relation de travail.

Ces mentions permettent au salarié de connaître avec précision le cadre de son engagement. L'absence de remise du document ne remet pas en cause l'existence du contrat (qui reste valable en tant que contrat consensuel), mais elle peut constituer un manquement de l'employeur à ses obligations et être sanctionnée.

Les conditions de validité issues du droit commun

Le contrat de travail, en tant que contrat de droit commun soumis aux dispositions du Code civil, doit répondre aux conditions générales de validité des contrats posées par l'article 1128 du Code civil (dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016) : le consentement des parties, leur capacité de contracter et un contenu licite et certain.

Le consentement doit être libre et éclairé. Il ne doit pas être vicié par l'erreur, le dol ou la violence. Un salarié qui aurait menti sur ses diplômes pourrait voir son contrat annulé pour dol, à condition que le mensonge ait été déterminant du consentement de l'employeur (Cass. soc., 30 mars 1999, n° 96-42.912).

La question de la capacité présente une particularité en droit du travail : un mineur de 16 ans peut conclure seul un contrat de travail. La non-opposition de ses représentants légaux vaut tacite acceptation. Toutefois, le contrat d'apprentissage fait exception à cette règle, puisque le consentement exprès du représentant légal y est requis. Le mineur de moins de 16 ans ne peut en principe travailler, sauf exceptions encadrées (spectacles, mannequinat, travaux légers pendant les vacances scolaires à partir de 14 ans).

Le contenu du contrat doit être licite. Toute clause contraire à l'ordre public ou aux bonnes moeurs est réputée non écrite. L'objet du contrat ne peut porter sur une activité illicite (travail dissimulé, activité pénalement répréhensible).

Les obligations réciproques des parties

Le contrat de travail fait naître des obligations réciproques. L'employeur est principalement tenu de fournir le travail convenu et de verser la rémunération correspondante. Il est également débiteur d'une obligation de sécurité à l'égard du salarié (article L. 4121-1 du Code du travail), d'une obligation d'adaptation et de formation (article L. 6321-1), ainsi que d'une obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat.

Le salarié, de son côté, doit exécuter personnellement le travail convenu, avec diligence et bonne foi. L'article L. 1222-1 du Code du travail pose le principe selon lequel le contrat de travail est exécuté de bonne foi, obligation qui pèse tant sur le salarié que sur l'employeur. Le salarié est également tenu d'une obligation de loyauté qui subsiste même pendant les périodes de suspension du contrat.

L'exigence de l'écrit pour les contrats dérogatoires

Si le CDI peut être valablement conclu sans écrit, il n'en va pas de même pour les contrats dérogatoires. Le CDD (article L. 1242-12 du Code du travail), le contrat de travail temporaire et le contrat d'apprentissage doivent être établis par écrit et comporter des mentions spécifiques prévues par la loi. L'absence d'écrit entraîne la requalification du contrat en CDI, sanction redoutable qui peut avoir des conséquences financières considérables pour l'employeur (Cass. soc., 12 janvier 2010, n° 08-45.280).

Cette exigence se justifie par le caractère exceptionnel de ces contrats par rapport au CDI de droit commun. Le CDI à temps plein constitue en effet la forme normale et générale de la relation de travail (article L. 1221-2 du Code du travail), les autres formes contractuelles n'étant admises que dans les cas et conditions prévus par la loi.

À retenir

• Le CDI est un contrat consensuel, valable dès l'échange des consentements, sans exigence d'écrit pour sa formation.
• L'employeur doit néanmoins remettre un document écrit au salarié dans les deux mois suivant l'embauche, comportant les mentions obligatoires prévues par la loi.
• Les conditions de validité du contrat de travail relèvent du droit commun des contrats : consentement non vicié, capacité des parties et contenu licite (article 1128 du Code civil).
• Un mineur de 16 ans peut conclure seul un contrat de travail, sauf en matière d'apprentissage où le consentement exprès du représentant légal est requis.
• Les contrats dérogatoires (CDD, intérim, apprentissage) doivent être écrits sous peine de requalification en CDI, le CDI constituant la forme normale de la relation de travail.