Les clauses du contrat de travail : liberté contractuelle et limites

Le principe de liberté contractuelle et ses bornes

Le contrat de travail, comme tout contrat, est soumis au principe de liberté contractuelle consacré par l'article 1102 du Code civil. Les parties peuvent donc aménager librement le contenu de leurs obligations réciproques, sous réserve du respect de l'ordre public social et des dispositions impératives du Code du travail. L'article L. 1121-1 du Code du travail pose une limite fondamentale : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Certaines clauses sont purement et simplement interdites. Il s'agit des clauses dérogeant à l'ordre public (par exemple une clause prévoyant une rémunération inférieure au SMIC), des clauses portant atteinte aux droits fondamentaux de la personne (clause interdisant le mariage entre salariés, par exemple, sanctionnée par Cass. soc., 10 juin 1982) et des clauses discriminatoires au sens de l'article L. 1132-1 du Code du travail.

Les clauses relatives à la rémunération

La clause de rémunération forfaitaire (ou convention de forfait) permet de fixer un salaire global incluant un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires. Pour être valable, cette clause doit remplir plusieurs conditions : le nombre d'heures supplémentaires incluses dans le forfait doit être clairement quantifié, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure à ce que le salarié aurait perçu en appliquant les majorations légales pour heures supplémentaires, et le salarié ne doit pas être privé de son droit au repos compensateur. La Cour de cassation contrôle strictement le respect de ces exigences (Cass. soc., 5 juillet 2017, n° 16-10.841).

La clause d'objectifs soumet le salarié à l'obligation d'atteindre des résultats déterminés. La jurisprudence exige que ces objectifs soient réalistes et réalisables compte tenu des moyens mis à disposition du salarié (Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06-46.208). Le non-respect des objectifs ne constitue pas automatiquement une cause réelle et sérieuse de licenciement : l'employeur doit démontrer que l'insuffisance de résultats est imputable au salarié.

La clause d'exclusivité

La clause d'exclusivité interdit au salarié d'exercer toute autre activité professionnelle, que ce soit pour son propre compte ou pour un autre employeur. Compte tenu de l'atteinte qu'elle porte à la liberté du travail, garantie par le Préambule de la Constitution de 1946 et l'article L. 1121-1 du Code du travail, cette clause est soumise à un triple test de validité : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc., 11 juillet 2000, n° 98-40.143).

Ces conditions cumulatives rendent la clause d'exclusivité quasiment incompatible avec un contrat à temps partiel, le salarié devant pouvoir compléter ses revenus par une autre activité. Par ailleurs, l'article L. 1222-5 du Code du travail prévoit que cette clause est suspendue de plein droit pendant toute la durée d'un congé pour création ou reprise d'entreprise, afin de ne pas entraver l'initiative entrepreneuriale du salarié.

La clause de mobilité

La clause de mobilité est la stipulation par laquelle le salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail. Elle constitue en pratique une acceptation anticipée de la mutation. L'employeur ne peut toutefois la mettre en œuvre que si l'intérêt de l'entreprise le justifie et dans le respect de la bonne foi contractuelle. La Cour de cassation exige que la clause définisse précisément la zone géographique d'application (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846). Une clause visant l'ensemble du territoire national sans autre précision a pu être jugée valable lorsque la nature des fonctions le justifiait.

Lorsqu'un accord de performance collective prévoit des stipulations relatives à la mobilité interne, celles-ci se substituent aux clauses contractuelles contraires. Si le salarié refuse l'application de cet accord, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel constituant une cause réelle et sérieuse (art. L. 2254-2 du Code du travail). Ce mécanisme, issu des ordonnances du 22 septembre 2017, a simplifié le régime antérieur des accords de mobilité interne.

La clause de dédit-formation

Par la clause de dédit-formation, le salarié s'engage, en contrepartie d'une formation financée par l'employeur au-delà de l'obligation légale de formation, à rester au service de l'entreprise pendant une durée déterminée ou, à défaut, à rembourser tout ou partie des frais de formation engagés. Cette clause traduit un équilibre entre l'investissement de l'employeur en capital humain et la liberté professionnelle du salarié.

Pour être valable, la clause doit respecter plusieurs conditions de fond et de forme. Le salarié doit être informé, avant le début de la formation, de la date, la nature et la durée de celle-ci, du coût réel pour l'employeur et du montant ainsi que des modalités de remboursement à sa charge. Le montant de l'indemnité de dédit doit être proportionné aux frais réellement engagés et ne peut avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner (Cass. soc., 4 février 2004, n° 01-43.651). La clause doit en outre concerner une formation excédant l'obligation légale d'adaptation incombant à l'employeur en vertu de l'article L. 6321-1 du Code du travail.

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture de son contrat, d'exercer une activité concurrente de celle de son ancien employeur. Elle se distingue de l'obligation générale de loyauté qui s'applique pendant l'exécution du contrat. La jurisprudence a progressivement défini quatre conditions cumulatives de validité, consolidées par les arrêts de principe du 10 juillet 2002 (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45.135 et n° 99-43.334).

La clause doit être limitée dans le temps et dans l'espace, être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise compte tenu de l'activité du salarié, ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi correspondant à sa formation et à son expérience (respect de la liberté du travail), et comporter une contrepartie financière non dérisoire versée au salarié. L'absence de contrepartie financière entraîne la nullité de la clause (Cass. soc., 10 juillet 2002). Cette contrepartie est due quelle que soit la cause de la rupture du contrat, y compris en cas de faute grave du salarié.

L'employeur peut renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence, à condition que cette possibilité soit prévue au contrat ou dans la convention collective et qu'il le fasse dans un délai raisonnable après la rupture. En l'absence de stipulation contractuelle ou conventionnelle, la renonciation nécessite l'accord du salarié.

La clause imposant une tenue vestimentaire

L'employeur peut imposer au salarié le port d'une tenue vestimentaire déterminée, mais cette restriction à la liberté individuelle n'est licite que si elle est justifiée par des raisons d'hygiène, de sécurité ou d'image de marque de l'entreprise, conformément au principe de proportionnalité de l'article L. 1121-1 du Code du travail. La Cour de cassation a ainsi validé l'exigence d'une tenue correcte pour un salarié en contact avec la clientèle (Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40.273).

À retenir

• La liberté contractuelle en droit du travail est encadrée par l'ordre public social et le principe de proportionnalité de l'article L. 1121-1 du Code du travail.
• La clause de non-concurrence n'est valable que si elle est limitée dans le temps et l'espace, justifiée par l'intérêt de l'entreprise, non attentatoire à la liberté du travail et assortie d'une contrepartie financière (arrêts du 10 juillet 2002).
• La clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique d'application et ne peut être mise en œuvre que dans l'intérêt de l'entreprise.
• La clause d'exclusivité est soumise au triple test d'indispensabilité, de justification et de proportionnalité, et est suspendue pendant un congé pour création d'entreprise.
• La clause de dédit-formation impose la transparence sur les coûts et ne peut avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner.