Le contentieux prud'homal du licenciement : conciliation forfaitaire et barème d'indemnisation

Le contentieux du licenciement devant le conseil de prud'hommes obéit à des règles spécifiques, tant au stade de la conciliation qu'au stade du jugement. Les ordonnances du 22 septembre 2017 (dites ordonnances Macron) ont profondément transformé ce contentieux en instaurant un barème obligatoire d'indemnisation, dont la conformité a été confirmée par le Conseil constitutionnel et la Cour de cassation.

L'indemnité forfaitaire de conciliation

Le législateur a souhaité encourager la résolution amiable des litiges relatifs au licenciement en permettant aux parties de conclure un accord au stade de la conciliation. L'article D. 1235-21 du Code du travail prévoit que les parties peuvent mettre fin au litige portant sur le caractère réel et sérieux du licenciement et sur son éventuelle irrégularité en échange du versement par l'employeur d'une indemnité forfaitaire de conciliation.

Cette indemnité est fixée selon un barème progressif fondé sur l'ancienneté du salarié. Son montant minimal varie de 2 mois de salaire pour un salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté à 24 mois de salaire pour un salarié comptant plus de 30 ans d'ancienneté. Le versement de cette indemnité emporte renonciation du salarié à l'ensemble de ses réclamations relatives au licenciement. L'indemnité bénéficie d'un régime social et fiscal favorable.

Le barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le bureau de jugement constate l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, l'article L. 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, encadre l'indemnité due au salarié dans des planchers et des plafonds exprimés en mois de salaire brut, fixés en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.

Pour les entreprises employant au moins 11 salariés, le barème prévoit par exemple : un maximum d'un mois de salaire pour moins d'un an d'ancienneté, entre 3 et 6 mois pour 5 ans d'ancienneté, entre 3 et 10 mois pour 10 ans d'ancienneté, et entre 3 et 20 mois pour 29 ans d'ancienneté (le plafond atteignant 20 mois à 29 ans d'ancienneté). Pour les entreprises de moins de 11 salariés, les planchers sont réduits : 0,5 mois pour un an d'ancienneté, jusqu'à 2,5 mois au-delà de 10 ans.

Avant de fixer l'indemnité, le juge doit proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une des parties refuse la réintégration, le juge fixe alors l'indemnité dans les limites du barème.

La constitutionnalité de ce barème a été confirmée par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, qui a jugé que le législateur avait poursuivi un objectif d'intérêt général de sécurisation des relations de travail. La Cour de cassation, dans deux avis du 17 juillet 2019 (n° 15012 et 15013), a estimé que le barème était compatible avec l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT exigeant une indemnité « adéquate », tout en précisant que les juges du fond conservaient un pouvoir d'appréciation in concreto.

Les cas d'exclusion du barème

L'article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit des hypothèses dans lesquelles le barème est inapplicable, en raison de la gravité particulière du motif de licenciement. Dans ces cas, lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci s'avère impossible, l'indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans plafond. Ces hypothèses sont :

• le licenciement prononcé en violation d'une liberté fondamentale ;
• le licenciement fondé sur un harcèlement moral ou sexuel ;
• le licenciement discriminatoire ;
• le licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• le licenciement pour dénonciation de crimes ou délits (protection des lanceurs d'alerte) ;
• le licenciement d'un salarié protégé lié à l'exercice de son mandat ;
• le licenciement intervenu en violation des règles relatives à la protection de la maternité et de la paternité ;
• le licenciement pendant les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Ces exclusions traduisent la volonté du législateur de sanctionner plus sévèrement les licenciements portant atteinte à des droits fondamentaux ou à des protections spéciales. La Cour de cassation a rappelé que la nullité du licenciement dans ces hypothèses ouvre droit, en cas de refus de réintégration, à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, s'ajoutant aux indemnités de rupture de droit commun (Cass. soc., 15 novembre 2017, n° 16-14.281).

À retenir

• Au stade de la conciliation, une indemnité forfaitaire (de 2 à 24 mois selon l'ancienneté) peut mettre fin au litige sur le licenciement.
• Le barème Macron (ordonnance du 22 septembre 2017) encadre l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse par des planchers et plafonds en fonction de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise.
• Le Conseil constitutionnel (décision du 21 mars 2018) et la Cour de cassation (avis du 17 juillet 2019) ont validé la conformité du barème.
• Le barème est inapplicable dans huit cas graves (libertés fondamentales, harcèlement, discrimination, lanceurs d'alerte, etc.), où l'indemnité minimale est de six mois de salaire sans plafond.
• Le juge doit toujours proposer la réintégration avant de fixer l'indemnité.