La participation des salariés aux résultats de l'entreprise

Fondements et objectifs du dispositif

La participation des salariés aux résultats de l'entreprise constitue l'un des piliers de la politique d'association du capital et du travail voulue par le général de Gaulle. Instituée par l'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967, elle traduit l'idée selon laquelle les salariés, qui contribuent à la création de richesse, doivent en percevoir une part. Ce dispositif, aujourd'hui codifié aux articles L. 3322-1 et suivants du Code du travail, revêt un caractère obligatoire pour les entreprises et unités économiques et sociales (UES) dont l'effectif atteint au moins 50 salariés pendant cinq années civiles consécutives. L'obligation prend effet à compter du premier exercice ouvert après cette période quinquennale.

Le législateur a progressivement étendu le champ de la participation. Les groupements d'intérêt économique (GIE) et les groupements d'employeurs employant au moins 50 salariés y sont également soumis. Au sein des groupes de sociétés, un accord de participation peut être conclu à l'échelle du groupe, intégrant tout ou partie des filiales et prenant en compte les résultats consolidés. Dans le cadre d'une UES reconnue par convention ou par décision de justice, un accord unique de participation peut couvrir l'ensemble des entités composant l'unité.

Bénéficiaires et conditions d'accès

Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier de la participation. L'accord peut toutefois subordonner l'ouverture des droits à une condition d'ancienneté ne pouvant excéder trois mois (article L. 3342-1 du Code du travail). Pour les salariés intérimaires, ce seuil est fixé à 60 jours de mission, porté à 90 jours lorsqu'un accord de branche étendu le prévoit.

Dans les entreprises comptant de 1 à 249 salariés, le bénéfice de la participation peut être étendu, si l'accord le stipule expressément, aux chefs d'entreprise, à leurs conjoints collaborateurs ou associés, ainsi qu'aux présidents, directeurs généraux et membres du directoire. Cette extension, introduite par la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, vise à encourager la mise en place volontaire de la participation dans les petites structures.

Négociation et conclusion de l'accord

L'accord de participation peut être conclu selon plusieurs modalités. La voie privilégiée reste la négociation avec les délégués syndicaux représentant les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. L'accord peut également être adopté au sein du comité social et économique (CSE). Dans les entreprises de moins de 50 salariés, où la participation demeure facultative, l'employeur peut soumettre un projet à la ratification des deux tiers du personnel. À défaut d'accord, et lorsque la participation est obligatoire, l'employeur doit engager chaque année une négociation sur ce thème (Cass. soc., 1er mars 2017, n° 15-17.726).

L'accord doit obligatoirement préciser les modalités d'affectation des droits, les conditions d'information des salariés et les possibilités de versement immédiat. Il est déposé auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). En l'absence de tout accord dans une entreprise soumise à l'obligation, le régime d'autorité s'applique : les sommes sont versées sur un compte bloqué avec une indisponibilité portée à huit ans au lieu de cinq.

Calcul de la réserve spéciale de participation

La réserve spéciale de participation (RSP) est calculée chaque année selon une formule légale prévue à l'article L. 3324-1 du Code du travail : RSP = 1/2 × (B - 5 % C) × S/VA, où B désigne le bénéfice net de l'entreprise, C les capitaux propres, S la masse des salaires bruts et VA la valeur ajoutée de l'entreprise.

Cette formule, dite « formule de droit commun », peut être remplacée par une formule dérogatoire plus favorable aux salariés. L'accord peut notamment retenir comme base de calcul le tiers du bénéfice net fiscal ou fonder le calcul sur la valeur des actions ou parts sociales. La Cour de cassation veille à ce que toute formule dérogatoire garantisse aux salariés des droits au moins équivalents à ceux résultant de la formule légale (Cass. soc., 10 mars 2010, n° 08-44.950).

Le législateur a prévu, à titre expérimental, la possibilité pour les entreprises de moins de 50 salariés d'adopter par accord un régime de participation moins favorable que le droit commun, afin d'encourager la diffusion volontaire du dispositif dans les petites entreprises.

Répartition et plafonnement des droits individuels

La répartition de la RSP entre les bénéficiaires obéit à des critères définis par l'accord. Elle peut être effectuée proportionnellement au salaire, proportionnellement à la durée de présence, de manière uniforme, ou en combinant ces différents critères. Pour les dirigeants éligibles, la répartition s'effectue proportionnellement au revenu professionnel.

Deux plafonds encadrent les droits individuels. Le salaire pris en compte pour la répartition est plafonné à trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Le montant annuel des droits attribués à un même bénéficiaire ne peut excéder les trois quarts du PASS. En cas de reliquat résultant de l'application de ces plafonds, les sommes excédentaires sont redistribuées au profit des salariés dont la quote-part est restée inférieure au plafond individuel.

Indisponibilité, versement immédiat et déblocage anticipé

Les sommes issues de la participation sont en principe indisponibles pendant cinq ans lorsqu'un accord existe (huit ans en régime d'autorité). Elles sont affectées soit à un plan d'épargne salariale (PEE, PEI), soit à un plan d'épargne retraite collectif (PERCO ou PERE-CO). Depuis la loi PACTE du 22 mai 2019, il n'est plus possible d'affecter les sommes à un compte courant bloqué géré par l'entreprise. Lorsque la quote-part individuelle est inférieure à 80 euros, l'entreprise peut procéder à un versement direct au salarié.

Le salarié dispose de la faculté de demander le versement immédiat de tout ou partie de ses droits, dans un délai fixé par l'accord. À défaut de choix exprimé dans ce délai, les sommes sont affectées selon les modalités prévues par l'accord. Dans les entreprises dotées d'un PERCO, la moitié de la quote-part de la RSP y est affectée par défaut, sauf choix contraire du salarié ou demande de versement immédiat.

Le législateur a prévu de nombreux cas de déblocage anticipé permettant au salarié de récupérer ses droits avant l'expiration du délai d'indisponibilité : rupture du contrat de travail, départ à la retraite, mariage ou conclusion d'un PACS, naissance ou adoption d'un troisième enfant, divorce ou séparation avec garde d'enfant, invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, décès du bénéficiaire ou de son conjoint, situation de surendettement, création ou reprise d'entreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, catastrophe naturelle endommageant la résidence principale, travaux de rénovation énergétique, activité de proche aidant et acquisition d'un véhicule à faibles émissions.

Lors de son départ de l'entreprise, chaque salarié reçoit un livret d'épargne salariale récapitulant l'ensemble des sommes épargnées. Les avoirs bloqués peuvent être transférés vers le plan d'épargne du nouvel employeur, le délai d'indisponibilité déjà écoulé s'imputant sur la durée du nouveau plan.

À retenir

• La participation est obligatoire dans les entreprises et UES de 50 salariés et plus, après cinq années consécutives de franchissement du seuil.
• La formule légale de calcul de la RSP (1/2 × (B - 5 % C) × S/VA) peut être remplacée par une formule dérogatoire, à condition qu'elle soit au moins aussi favorable aux salariés.
• Les droits individuels sont plafonnés à trois quarts du PASS, sur une base salariale limitée à trois fois le PASS.
• L'indisponibilité est de cinq ans (huit ans sans accord), avec possibilité de versement immédiat ou de déblocage anticipé dans de nombreuses hypothèses légales.
• Le régime d'autorité, applicable en l'absence d'accord, impose des conditions moins favorables (blocage de huit ans) pour inciter les entreprises à négocier.