La rupture du CDD et ses conséquences indemnitaires

La rupture du contrat à durée déterminée obéit à des règles spécifiques qui diffèrent profondément de celles applicables au CDI. Alors que le CDI peut être rompu à tout moment par l'une ou l'autre des parties moyennant le respect de certaines procédures, le CDD est en principe intangible jusqu'à son terme. Cette rigidité, contrepartie de la limitation dans le temps du contrat, connaît cependant des exceptions strictement encadrées par la loi.

Le principe : l'arrivée du terme

Le CDD prend normalement fin à l'arrivée du terme convenu, sans qu'aucune formalité particulière ne soit nécessaire. Lorsque le contrat est à terme imprécis, il s'achève par la réalisation de l'événement qui constituait son objet (retour du salarié absent, fin de la saison). Aucun préavis n'est requis pour la cessation du CDD à son terme, contrairement au CDI.

La rupture durant la période d'essai

Durant la période d'essai, chacune des parties peut rompre librement le CDD sans avoir à justifier d'un motif. La durée de la période d'essai est encadrée par l'article L. 1242-10 du Code du travail : elle ne peut excéder un jour par semaine de durée du contrat, dans la limite de deux semaines pour les CDD de six mois ou moins et d'un mois pour les CDD de plus de six mois. Pour les CDD sans terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale prévue au contrat.

Les cas de rupture anticipée

En dehors de la période d'essai, la rupture anticipée du CDD n'est possible que dans cinq hypothèses limitativement énumérées par l'article L. 1243-1 du Code du travail.

L'accord des parties permet de rompre le CDD à tout moment, à condition que le consentement soit libre et éclairé. La Cour de cassation exige un écrit constatant cet accord (Cass. soc., 17 décembre 1997). La seule acceptation par le salarié de documents de fin de contrat ne vaut pas accord de rupture amiable.

La faute grave du salarié, définie comme un manquement rendant impossible la poursuite du contrat même pendant la durée limitée du CDD, constitue un autre cas de rupture anticipée. L'employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail (convocation à entretien préalable, notification motivée). La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.

La force majeure, caractérisée par un événement extérieur, imprévisible et irrésistible rendant définitivement impossible l'exécution du contrat, permet également la rupture anticipée. La Cour de cassation en retient une conception très restrictive : les difficultés économiques (Cass. soc., 12 février 2003) et la liquidation judiciaire de l'entreprise (Cass. soc., 15 mars 2000) ne constituent pas des cas de force majeure. En cas de sinistre relevant de la force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

L'inaptitude physique du salarié, médicalement constatée par le médecin du travail, ouvre un droit de rupture à l'employeur, à condition que celui-ci ait préalablement satisfait à son obligation de reclassement. Le salarié inapte a alors droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (doublée en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle), ainsi qu'à l'indemnité de précarité.

Enfin, le salarié peut rompre de manière anticipée son CDD lorsqu'il justifie d'une embauche en CDI auprès d'un autre employeur. Il doit alors, sauf dispense, exécuter un préavis calculé à raison d'un jour ouvré par semaine de durée du contrat (restant à courir ou durée minimale), dans la limite de deux semaines.

Les conséquences financières de la rupture

Lorsque la rupture anticipée intervient en dehors des cas autorisés, elle ouvre droit à des dommages et intérêts. Si la rupture est le fait de l'employeur, le salarié a droit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, auxquels s'ajoutent l'indemnité de précarité et, le cas échéant, des dommages et intérêts pour préjudice distinct. Si la rupture est imputable au salarié, l'employeur peut obtenir des dommages et intérêts à hauteur du préjudice réellement subi.

L'indemnité de fin de contrat (dite indemnité de précarité), prévue par l'article L. 1243-8 du Code du travail, est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Un accord de branche étendu peut toutefois fixer un taux inférieur, sans pouvoir descendre en dessous de 6 %, à condition de prévoir en contrepartie un accès privilégié à la formation professionnelle pour le salarié. Cette indemnité n'est pas due dans plusieurs cas : contrat saisonnier, CDD conclu dans le cadre de la politique de l'emploi, faute grave du salarié, force majeure, rupture anticipée à l'initiative du salarié, poursuite de la relation en CDI, ou refus par le salarié d'un CDI proposé pour un emploi similaire.

L'indemnité compensatrice de congés payés est due dans tous les cas où le salarié n'a pas pu prendre l'intégralité de ses congés. Son montant est égal au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat. Contrairement au CDI, la condition d'un mois de travail effectif minimum n'est pas opposable au salarié en CDD.

À retenir

• Le CDD est en principe intangible jusqu'à son terme ; la rupture anticipée n'est possible que dans cinq cas limitativement énumérés.
• La rupture anticipée hors cas autorisés entraîne le versement de dommages et intérêts dont le montant varie selon que la rupture émane de l'employeur ou du salarié.
• L'indemnité de précarité (10 % de la rémunération brute totale) est due à la fin du CDD, sauf exceptions (saisonnier, faute grave, force majeure, embauche en CDI).
• Le salarié en CDD peut rompre son contrat s'il justifie d'une embauche en CDI, moyennant un préavis limité à deux semaines.
• L'indemnité compensatrice de congés payés est due sans condition de durée minimale de travail effectif.