L'accident du travail et la maladie professionnelle : qualification et régime de protection

La notion d'accident du travail

L'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale définit l'accident du travail comme celui survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause. Cette définition, volontairement large, permet d'englober des situations très variées dès lors qu'un lien avec l'activité professionnelle peut être établi.

Trois éléments caractérisent l'accident du travail : un fait accidentel (un événement soudain), une lésion corporelle (physique ou psychologique, depuis Cass. soc., 1er juillet 2003, n° 02-85.674 pour le choc émotionnel) et un lien avec le travail. La jurisprudence a progressivement étendu cette dernière condition, admettant par exemple que l'accident survenu lors d'un trajet organisé par l'employeur, lorsque le salarié est tenu de l'emprunter et que le temps de transport est rémunéré comme temps de travail, constitue un accident du travail (à distinguer de l'accident de trajet régi par l'article L. 411-2 du Code de la sécurité sociale).

La présomption d'imputabilité

Le droit français consacre une présomption d'imputabilité en faveur du salarié : tout accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail (Cass. soc., 11 juillet 1991, n° 89-18.530). Cette présomption s'applique dès lors que le salarié se trouvait sous la subordination juridique ou l'autorité de l'employeur.

Cette présomption est toutefois simple : l'employeur ou la caisse de sécurité sociale peut la renverser en démontrant que l'accident a une cause totalement étrangère au travail (Cass. 2e civ., 11 juillet 2013, n° 12-21.758). L'accident survenu en mission bénéficie d'un régime élargi : le salarié en déplacement professionnel est considéré comme étant sous l'autorité de l'employeur pendant toute la durée de la mission (Cass. soc., 19 juillet 2001, n° 99-21.536).

La maladie professionnelle : système de reconnaissance

La maladie professionnelle se distingue de l'accident du travail par son caractère progressif. Elle résulte d'une exposition prolongée à un risque lié à l'activité professionnelle. Deux voies de reconnaissance coexistent.

La première repose sur les tableaux de maladies professionnelles annexés au Code de la sécurité sociale (articles L. 461-1 et suivants). Lorsque la maladie figure dans un tableau et que les conditions de délai de prise en charge et d'exposition sont remplies, le caractère professionnel est présumé. La seconde voie, dite complémentaire, permet la reconnaissance par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) dans deux hypothèses : lorsque la maladie figure dans un tableau mais que certaines conditions ne sont pas remplies, ou lorsque la maladie ne figure dans aucun tableau mais qu'elle est directement causée par le travail et entraîne une incapacité permanente d'au moins 25 % (article L. 461-1 alinéa 3 du Code de la sécurité sociale). Ce système dual a été consolidé par la loi du 27 janvier 1993.

La protection du salarié pendant la suspension du contrat

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d'une protection renforcée contre le licenciement (articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail). L'employeur ne peut rompre le contrat que dans deux cas limitativement énumérés : la faute grave du salarié ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

La Cour de cassation interprète strictement ces exceptions. La faute grave doit être caractérisée indépendamment de l'état de santé du salarié. Quant à l'impossibilité de maintenir le contrat, elle suppose des circonstances objectives rendant la poursuite de la relation de travail impossible, par exemple la cessation d'activité de l'entreprise (Cass. soc., 18 octobre 2006, n° 04-48.612). Tout licenciement prononcé en violation de ces règles est frappé de nullité (article L. 1226-13 du Code du travail), ouvrant droit à réintégration ou, à défaut, à des indemnités.

La visite de reprise et la détermination de l'aptitude

Au retour du salarié, une visite médicale de reprise est obligatoire. L'article R. 4624-31 du Code du travail distingue selon l'origine de l'arrêt : pour un accident du travail, la visite est requise lorsque l'arrêt a duré au moins 30 jours ; pour une maladie professionnelle, elle est obligatoire quelle que soit la durée de l'arrêt. Cette visite est déterminante car elle conditionne la suite de la relation contractuelle.

Si le médecin du travail déclare le salarié apte, celui-ci doit retrouver son emploi antérieur ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (article L. 1226-8 du Code du travail). Cette obligation est plus protectrice que celle applicable en cas de maladie non professionnelle, où l'employeur doit seulement proposer un emploi comparable.

L'inaptitude d'origine professionnelle et l'obligation de reclassement

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur est soumis à une obligation de reclassement (article L. 1226-10 du Code du travail). Il doit proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié, aussi comparable que possible à l'emploi précédent, en tenant compte des préconisations du médecin du travail. La recherche de reclassement doit être effectuée dans l'entreprise et, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient (Cass. soc., 24 octobre 1995, n° 92-41.898).

Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, le médecin du travail peut mentionner expressément que tout reclassement est impossible dans l'avis d'inaptitude, ce qui dispense l'employeur de rechercher un reclassement.

Le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle

Le licenciement n'est possible que dans deux hypothèses : l'impossibilité dûment justifiée de reclassement ou le refus par le salarié de l'emploi proposé (article L. 1226-12 du Code du travail).

Le salarié licencié pour inaptitude d'origine professionnelle bénéficie d'un régime indemnitaire renforcé : il perçoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale (article L. 1226-14 du Code du travail), ainsi qu'une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité de préavis. Il conserve également le droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. Toutefois, si le refus du poste de reclassement par le salarié est abusif, le licenciement intervient dans les conditions du droit commun, sans les indemnités majorées.

En cas de licenciement irrégulier (absence de proposition sérieuse de reclassement, par exemple), le salarié peut demander sa réintégration. À défaut, il a droit à des dommages et intérêts d'un montant minimal de 12 mois de salaire (article L. 1226-15 du Code du travail), en plus des indemnités légales et conventionnelles.

À retenir

• L'accident du travail bénéficie d'une présomption d'imputabilité lorsqu'il survient au temps et au lieu du travail, sous la subordination de l'employeur.
• La maladie professionnelle peut être reconnue par les tableaux annexés au Code de la sécurité sociale ou, à défaut, par le comité régional de reconnaissance (CRRMP).
• Pendant la suspension du contrat, le licenciement n'est possible qu'en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou à l'accident, sous peine de nullité.
• L'inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale et à une indemnité compensatrice égale au préavis.
• Le licenciement irrégulier pour inaptitude professionnelle expose l'employeur à des dommages et intérêts d'au moins 12 mois de salaire.