La protection de la salariée enceinte contre le licenciement et les discriminations

Le droit français organise un dispositif protecteur renforcé au bénéfice de la salariée en état de grossesse, articulé autour de deux piliers : l'interdiction des discriminations liées à la maternité et un régime spécifique de protection contre le licenciement. Ce dispositif, issu de la transposition de la directive européenne 92/85/CEE du 19 octobre 1992 concernant la sécurité et la santé des travailleuses enceintes, a été progressivement renforcé par le législateur et la jurisprudence.

Point de départ de la protection

La protection légale suppose que l'employeur ait connaissance de l'état de grossesse de la salariée. L'article L. 1225-2 du Code du travail prévoit que la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement. Toutefois, cette formalité ne constitue pas une condition de la protection : dès lors que l'employeur a effectivement connaissance de la grossesse, par quelque moyen que ce soit, la salariée est protégée. La preuve de cette connaissance peut être rapportée par tout moyen (Cass. soc., 9 juillet 2008, n° 07-41.927).

Il faut souligner que la salariée n'est pas tenue de révéler sa grossesse à l'employeur, y compris lors de l'embauche. L'article L. 1225-1 du Code du travail pose ce principe de manière expresse. Le médecin du travail est lui-même tenu au secret médical et ne peut révéler l'état de grossesse à l'employeur sans l'accord de l'intéressée.

Protection contre les discriminations liées à la maternité

L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité. Cette interdiction irrigue l'ensemble de la relation de travail. L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse pour refuser une embauche, rompre une période d'essai, prononcer une mutation défavorable ou refuser une promotion. L'article L. 1225-3 précise que l'employeur ne peut rechercher ou faire rechercher des informations sur l'état de grossesse de la candidate à un emploi.

En matière probatoire, le régime applicable est celui de l'aménagement de la charge de la preuve prévu par l'article L. 1134-1 du Code du travail : la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, et il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le doute profite à la salariée. La Cour de cassation a précisé que le refus d'accorder une promotion à une salariée en raison de son congé de maternité constitue une discrimination prohibée dès lors que cette promotion avait été envisagée avant le départ en congé (Cass. soc., 16 décembre 2008, n° 06-45.262).

Les sanctions sont à la fois civiles et pénales. Sur le plan civil, l'acte discriminatoire est frappé de nullité et la salariée peut obtenir des dommages-intérêts. Sur le plan pénal, l'employeur encourt les peines prévues par les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal, soit trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende.

Le régime de protection contre le licenciement

Le dispositif de protection contre le licenciement se décompose en trois périodes distinctes, obéissant chacune à un régime propre.

Durant la période de grossesse (de la constatation médicale de la grossesse jusqu'au début du congé de maternité), la salariée bénéficie d'une protection relative. L'employeur ne peut la licencier sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à son état de grossesse, ou d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, comme une restructuration ou une cessation d'activité. Cette protection s'étend aux mesures préparatoires au licenciement (Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-26.250).

Durant le congé de maternité, la protection devient absolue. Aucun licenciement ne peut être notifié ni prendre effet pendant cette période, quels que soient les motifs invoqués. Même un licenciement fondé sur une faute grave ne peut être notifié pendant le congé de maternité. L'employeur qui souhaite licencier la salariée pour faute grave doit attendre la reprise effective du travail pour notifier la rupture.

Durant les dix semaines suivant l'expiration du congé de maternité, la salariée bénéficie à nouveau d'une protection relative, identique à celle de la période de grossesse. La Cour de cassation a jugé que lorsque la salariée enchaîne des congés payés immédiatement après son congé de maternité, le point de départ de cette période de dix semaines est reporté à la fin des congés payés (Cass. soc., 30 avril 2014, n° 13-12.321). En revanche, un arrêt maladie succédant au congé de maternité ne produit pas cet effet de report (Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-15.979).

Mécanisme de rattrapage en cas de licenciement ignorant la grossesse

Lorsque l'employeur a prononcé un licenciement sans connaître l'état de grossesse de la salariée, l'article L. 1225-5 du Code du travail offre à celle-ci un mécanisme de rattrapage. La salariée dispose d'un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement pour envoyer à l'employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse. Dès réception de ce certificat, l'employeur est tenu d'annuler le licenciement et de réintégrer la salariée dans les plus brefs délais, sauf si le licenciement est justifié par une faute grave ou une impossibilité de maintien du contrat étrangère à la grossesse.

Ce mécanisme protège également la salariée tombée enceinte après la notification du licenciement, à condition qu'elle adresse le certificat médical dans le délai de quinze jours. Cette solution, confirmée par la jurisprudence, confère une portée très large à la protection.

Sanctions de la nullité du licenciement

Le licenciement prononcé en violation des règles protectrices est frappé de nullité. La salariée peut alors demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Si elle est réintégrée, elle a droit à la rémunération qu'elle aurait perçue entre la date du licenciement et celle de sa réintégration effective.

Si la salariée ne souhaite pas être réintégrée, elle a droit, en plus des indemnités classiques de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis), aux salaires correspondant à la période couverte par la nullité ainsi qu'à une indemnité minimale de six mois de salaire, conformément à l'article L. 1235-3-1 du Code du travail. Cette indemnité plancher s'applique sans condition d'ancienneté ni d'effectif de l'entreprise, ce qui distingue ce régime du barème applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse.

À retenir

• La protection contre le licenciement comporte trois phases : protection relative pendant la grossesse, protection absolue pendant le congé de maternité, protection relative pendant les dix semaines suivantes.
• L'employeur n'a jamais le droit de notifier un licenciement pendant le congé de maternité, même pour faute grave.
• La salariée licenciée qui révèle sa grossesse dans les quinze jours de la notification a droit à l'annulation du licenciement et à sa réintégration.
• Le licenciement nul ouvre droit soit à la réintégration avec rappel de salaires, soit à une indemnité plancher de six mois de salaire.
• La charge de la preuve en matière de discrimination est aménagée au bénéfice de la salariée.