L'obligation d'information du salarié lors de l'embauche en CDI

La conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée n'est soumise, en principe, à aucune exigence de forme écrite en droit français, le CDI pouvant se former par le seul échange des consentements. Toutefois, le droit de l'Union européenne a progressivement imposé une obligation d'information écrite du salarié sur les éléments essentiels de la relation de travail, obligation que le droit français a tardivement transposée.

L'origine européenne de l'obligation d'information

La directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail imposait déjà la remise d'un document écrit. Cette directive a été abrogée et remplacée par la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, qui a élargi le champ des informations obligatoires et raccourci les délais de transmission.

La transposition en droit français a été réalisée par un décret et un arrêté du 30 octobre 2023, intégrant ces exigences aux articles R. 1221-34 et suivants du Code du travail. La Cour de cassation avait déjà jugé, avant cette transposition, que l'absence d'écrit ne pouvait bénéficier à l'employeur et que le contrat était présumé à durée indéterminée et à temps complet (Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-45.155).

Les informations à remettre dans la première semaine

L'employeur doit remettre au salarié embauché en CDI, au cours de la première semaine de travail, un ou plusieurs documents écrits contenant les informations suivantes : l'identité des parties au contrat, le ou les lieux de travail (et, à défaut de lieu fixe, l'indication que le salarié travaille à différents endroits), l'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi, la date de début du contrat, la durée et les conditions de la période d'essai le cas échéant, les éléments constitutifs de la rémunération (y compris les majorations pour heures supplémentaires), la périodicité et les modalités de paiement, la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire (et, le cas échéant, les conditions de réalisation d'heures supplémentaires), ainsi que les conventions et accords collectifs applicables.

Les informations à remettre dans le mois

Dans un délai d'un mois à compter de la prise de poste, d'autres informations doivent être communiquées au salarié : le droit à la formation professionnelle assuré par l'employeur (notamment le compte personnel de formation), la durée des congés payés et ses modalités, la procédure à respecter par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat de travail, l'identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations, ainsi que la protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire santé) fournie par l'employeur.

Cette obligation d'information s'applique également aux salariés en CDD et aux intérimaires, avec des adaptations tenant compte de la nature temporaire de leur emploi. Le non-respect de cette obligation peut ouvrir droit à des dommages et intérêts au profit du salarié, la Cour de cassation ayant consacré le principe d'un préjudice nécessaire en cas de manquement à l'obligation d'information (Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-24.951, pour une obligation d'information connexe).

La distinction avec le contrat de travail écrit

Il convient de ne pas confondre l'obligation d'information écrite avec l'exigence d'un contrat de travail écrit. Si le CDI à temps complet peut être conclu verbalement, ce n'est pas le cas du CDD (art. L. 1242-12 du Code du travail), du contrat à temps partiel (art. L. 3123-6), du contrat de travail temporaire (art. L. 1251-16) ou du contrat d'apprentissage (art. L. 6222-4), pour lesquels l'écrit est une condition de validité ou de preuve. L'absence d'écrit pour un CDD entraîne sa requalification en CDI (Cass. soc., 17 juin 2005, n° 03-42.596).

Le document d'information prévu par la directive de 2019 ne se substitue donc pas au contrat de travail écrit lorsque celui-ci est obligatoire. Il constitue une obligation supplémentaire et distincte, destinée à garantir la transparence de la relation de travail.

À retenir

• Le salarié en CDI doit recevoir un écrit contenant les informations essentielles (identité des parties, poste, rémunération, durée du travail, période d'essai) dans la première semaine de travail.
• Des informations complémentaires (droit à la formation, congés payés, procédure de rupture, protection sociale) doivent être communiquées dans le mois suivant l'embauche.
• Cette obligation découle de la directive européenne 2019/1152, transposée en droit français par les textes du 30 octobre 2023.
• L'obligation d'information écrite ne se confond pas avec l'exigence d'un contrat écrit, obligatoire pour les CDD, temps partiels et contrats temporaires.
• Le non-respect de l'obligation d'information peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié.