La distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail

Le droit du travail français repose sur une distinction fondamentale, dégagée par la jurisprudence à partir de 1996, entre la modification du contrat de travail et le simple changement des conditions de travail. Cette distinction, qui structure l'ensemble du régime applicable aux évolutions de la relation salariale, détermine tant les droits du salarié que les pouvoirs de l'employeur.

Origine et fondement de la distinction

Avant l'arrêt de principe rendu par la Cour de cassation le 10 juillet 1996 (Cass. soc., 10 juillet 1996, n° 93-41.137, dit arrêt Le Berre), la jurisprudence distinguait entre modification substantielle et modification non substantielle du contrat. Ce critère, jugé trop subjectif, a été abandonné au profit d'une analyse fondée sur la nature contractuelle ou non de l'élément modifié. Désormais, seuls les éléments qui relèvent du socle contractuel, c'est-à-dire ceux qui ont été déterminants du consentement des parties lors de la formation du contrat, bénéficient de la protection contractuelle.

Cette évolution s'inscrit dans le mouvement plus large de revalorisation de la force obligatoire du contrat de travail, en lien avec l'article 1103 du Code civil (ancien article 1134), selon lequel les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

Les éléments relevant du contrat de travail

Trois éléments sont traditionnellement considérés comme constituant le noyau dur du contrat de travail, dont la modification requiert impérativement l'accord du salarié.

La rémunération constitue un élément essentiel du contrat. Toute modification de son montant, de sa structure ou de son mode de calcul nécessite l'accord exprès du salarié (Cass. soc., 19 mai 1998, n° 96-41.573). Cette protection s'étend à la suppression d'un avantage en nature contractualisé ou à la modification du rapport entre la part fixe et la part variable de la rémunération.

La qualification professionnelle et les fonctions exercées relèvent également du contrat lorsque leur modification entraîne un changement de niveau hiérarchique ou de compétences requises. Ainsi, une rétrogradation disciplinaire, même justifiée par une faute, constitue une modification du contrat soumise à l'acceptation du salarié (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 95-45.033). En cas de refus, l'employeur conserve la faculté de prononcer une autre sanction, y compris le licenciement.

La durée du travail contractuellement fixée ne peut être modifiée unilatéralement. Le passage d'un temps complet à un temps partiel, ou inversement, constitue toujours une modification du contrat (Cass. soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.614). Il en va de même du passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, qualifié de modification contractuelle par l'article L. 3122-7 du Code du travail.

Les éléments relevant du pouvoir de direction

À l'inverse, certains éléments relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et peuvent être modifiés unilatéralement. Le salarié est alors tenu de s'y conformer sous peine de commettre une faute pouvant justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc., 10 mai 1999, n° 96-45.673).

L'aménagement des horaires de travail, dès lors qu'il ne touche pas à la durée contractuelle, constitue en principe un simple changement des conditions de travail. L'employeur peut ainsi modifier la répartition des heures dans la journée ou dans la semaine. Toutefois, cette faculté connaît des limites : le bouleversement complet des horaires portant une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale peut être contesté (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.702).

L'aménagement des tâches correspondant à la qualification du salarié relève du pouvoir de direction. L'employeur peut confier de nouvelles missions ou en retirer, dès lors que la qualification contractuelle demeure inchangée.

Le cas particulier du lieu de travail

Le lieu de travail illustre parfaitement la complexité de la distinction. La mention du lieu dans le contrat a, en principe, une simple valeur informative et ne constitue pas un élément contractualisé (Cass. soc., 3 juin 2003, n° 01-40.376). Toutefois, les parties peuvent expressément convenir que le salarié exercera exclusivement en un lieu déterminé, auquel cas la clause devient un élément du contrat.

En l'absence de clause de mobilité, un changement de lieu dans le même secteur géographique s'analyse comme un changement des conditions de travail. La notion de secteur géographique, appréciée in concreto par les juges, tient compte de la distance, des moyens de transport disponibles et du bassin d'emploi. Un changement hors du secteur géographique constitue en revanche une modification du contrat requérant l'accord du salarié.

En présence d'une clause de mobilité valide, la mutation dans le périmètre de la clause constitue un simple changement des conditions de travail, à condition que sa mise en œuvre soit loyale et ne porte pas atteinte disproportionnée à la vie personnelle du salarié (Cass. soc., 14 octobre 2008, n° 07-40.523). La validité de la clause suppose qu'elle définisse précisément sa zone géographique d'application (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846).

Enfin, le passage au télétravail ou, inversement, le retour au travail en présentiel après une période de télétravail, constitue une modification du contrat qui ne peut être imposée unilatéralement, sauf circonstances exceptionnelles telles que celles prévues à l'article L. 1222-11 du Code du travail.

À retenir

• La distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail, issue de la jurisprudence Le Berre de 1996, repose sur la nature contractuelle ou non de l'élément concerné.
• Les trois piliers contractuels sont la rémunération, la qualification professionnelle et la durée du travail : leur modification exige toujours l'accord du salarié.
• Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction et s'impose au salarié, dont le refus peut constituer une faute disciplinaire.
• Le lieu de travail a en principe une valeur informative, sauf clause contraire expresse ; la notion de secteur géographique est appréciée au cas par cas.
• Le refus d'une modification contractuelle ne constitue jamais en soi une faute du salarié.