Le régime procédural de la modification contractuelle et l'accord de performance collective

La modification du contrat de travail obéit à des règles procédurales qui varient selon le motif invoqué par l'employeur. Par ailleurs, depuis les ordonnances du 22 septembre 2017 (dites ordonnances Macron), un mécanisme conventionnel permet de contourner partiellement la protection contractuelle individuelle : l'accord de performance collective.

La procédure de modification pour motif non économique

Lorsque la modification envisagée repose sur un motif personnel (réorganisation des fonctions, mutation individuelle hors secteur géographique, etc.), aucune procédure formalisée n'est imposée par la loi. Toutefois, la jurisprudence exige que l'accord du salarié soit exprès et non équivoque. La simple poursuite du travail aux nouvelles conditions ne saurait valoir acceptation (Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41.902). L'employeur a donc intérêt à formaliser la proposition par un avenant écrit soumis à la signature du salarié.

En cas de refus, l'employeur se trouve devant une alternative : renoncer à la modification et maintenir les conditions initiales du contrat, ou bien engager une procédure de licenciement pour motif personnel. Le licenciement n'est alors justifié que si le motif qui sous-tendait la modification proposée constitue en lui-même une cause réelle et sérieuse.

La procédure de modification pour motif économique

Lorsque la modification est fondée sur un motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité), l'article L. 1222-6 du Code du travail impose une procédure spécifique. L'employeur doit notifier la proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception, en informant le salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus.

Ce formalisme est d'ordre public. L'absence de lettre recommandée ou le non-respect du délai prive l'employeur de la possibilité de se prévaloir d'une acceptation tacite. Le silence du salarié à l'expiration du délai d'un mois vaut acceptation présumée, ce qui constitue une dérogation notable au principe selon lequel le silence ne vaut pas consentement.

Si le salarié refuse, l'employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique, en respectant l'intégralité de la procédure applicable (entretien préalable, obligation de reclassement, priorité de réembauche, notification motivée). Le refus du salarié ne constitue pas en soi une faute et ne modifie pas la nature économique du licenciement.

L'accord de performance collective : un instrument de flexibilité négociée

Introduit par l'article L. 2254-2 du Code du travail, issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'accord de performance collective (APC) permet à l'employeur et aux organisations syndicales représentatives de conclure un accord dont les stipulations se substituent aux clauses contraires des contrats de travail individuels.

Ce dispositif unifie et remplace trois mécanismes antérieurs : les accords de maintien de l'emploi (loi du 14 juin 2013), les accords de préservation ou de développement de l'emploi (loi du 8 août 2016, dite loi El Khomri), et les accords de mobilité interne (loi du 14 juin 2013). L'APC se distingue de ses prédécesseurs par sa souplesse : il peut être conclu non seulement en cas de difficultés économiques, mais aussi pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou pour préserver ou développer l'emploi.

Objet et contenu de l'accord de performance collective

L'APC peut porter sur trois domaines : l'aménagement de la durée du travail (modalités d'organisation et de répartition), l'aménagement de la rémunération (dans le respect des minima hiérarchiques conventionnels et du SMIC), et les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

L'accord doit obligatoirement comporter un préambule définissant ses objectifs. Il doit également préciser les modalités d'information des salariés sur son application, les conditions dans lesquelles les dirigeants, mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés, ainsi que les mesures visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle.

À défaut de stipulation sur sa durée, l'APC est conclu pour cinq ans. Il peut toutefois être à durée indéterminée si les parties le prévoient expressément.

Le mécanisme d'opposition individuelle et ses conséquences

Bien que l'APC s'impose au contrat individuel, le salarié conserve un droit de refus. L'employeur doit informer chaque salarié concerné, par tout moyen conférant date certaine, du contenu de l'accord et de son droit d'accepter ou de refuser son application. Le salarié dispose alors d'un délai d'un mois pour notifier son refus par écrit.

En cas d'acceptation (expresse ou par l'absence de refus dans le délai), les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Le salarié ne peut ultérieurement invoquer les anciennes clauses contractuelles.

Le refus du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'employeur dispose alors d'un délai de deux mois à compter du refus pour engager la procédure de licenciement. Ce licenciement sui generis est qualifié de licenciement pour motif personnel (et non économique), ce qui dispense l'employeur des obligations de reclassement et du plan de sauvegarde de l'emploi. L'employeur doit cependant abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié licencié à hauteur d'un montant minimal de 3 000 euros.

Appréciation critique du dispositif

L'APC fait l'objet de débats doctrinaux. Ses partisans y voient un outil de compétitivité permettant d'adapter rapidement les conditions de travail aux réalités économiques, dans un cadre négocié avec les syndicats. Ses détracteurs soulignent que la qualification du licenciement en motif personnel prive le salarié des garanties du licenciement économique (obligation de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle, priorité de réembauche) et que le simple abondement du CPF constitue une contrepartie insuffisante.

À retenir

• Pour un motif non économique, l'accord du salarié doit être exprès et non équivoque ; aucune acceptation tacite n'est possible.
• Pour un motif économique, l'article L. 1222-6 impose une notification par LRAR et un délai d'un mois, le silence valant acceptation.
• L'accord de performance collective (art. L. 2254-2, ordonnance du 22 septembre 2017) permet de modifier durée du travail, rémunération et mobilité par voie conventionnelle.
• Le refus d'un APC par le salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel, avec un délai de deux mois pour engager la procédure.
• L'employeur doit abonder le CPF du salarié licencié pour refus d'un APC.