Le droit d'expression collective des salariés dans l'entreprise

Le droit d'expression des salariés dans l'entreprise, consacré par les lois Auroux de 1982, constitue un instrument original de démocratie sociale qui permet aux travailleurs de s'exprimer directement sur le contenu et l'organisation de leur travail, en dehors de toute médiation syndicale ou représentative.

Origine et fondements du droit d'expression

Le droit d'expression directe et collective des salariés a été institué par la loi n° 82-689 du 4 août 1982, l'une des quatre lois dites « lois Auroux » du nom du ministre du Travail Jean Auroux. Ces lois ambitionnaient de faire du salarié un « citoyen dans l'entreprise ». L'objectif était de permettre à chaque travailleur de s'exprimer sur ses conditions de travail sans passer par l'intermédiaire des représentants du personnel ou des syndicats.

Ce droit est aujourd'hui codifié aux articles L. 2281-1 à L. 2281-4 du Code du travail. Il se distingue fondamentalement de la liberté d'expression, droit fondamental de valeur constitutionnelle, en ce qu'il est un droit collectif organisé dans le cadre de l'entreprise, portant sur un objet délimité.

Caractéristiques du droit d'expression

Le droit d'expression présente une double nature : il est à la fois un droit individuel (chaque salarié en est titulaire) et un droit qui s'exerce dans un cadre collectif (au sein de réunions regroupant des salariés partageant des conditions de travail comparables). Tout salarié peut s'exprimer en tant que membre d'une unité de travail, en formulant des avis, des propositions ou des vœux.

Le domaine de ce droit est strictement circonscrit. Il porte sur les conditions d'exercice de l'activité professionnelle et l'organisation du travail. Son objet est de permettre la définition d'actions visant à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production. Il ne saurait servir de tribune pour des revendications salariales ou des prises de position politiques, qui relèvent d'autres canaux.

Les réunions se tiennent sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, ce dernier étant rémunéré comme temps de travail effectif. Cette garantie matérielle est essentielle pour assurer l'effectivité du droit.

La protection des salariés dans l'exercice du droit d'expression

Les opinions émises par les salariés dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver aucune sanction ni aucun licenciement, quelle que soit la position hiérarchique du salarié. Cette immunité constitue une garantie fondamentale sans laquelle le droit d'expression resterait purement théorique. Elle s'apparente, dans son principe, à la protection dont bénéficient les représentants du personnel, bien que ses contours soient différents.

Cette protection ne couvre toutefois pas les abus, tels que des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, conformément aux principes généraux applicables à toute forme d'expression.

Les modalités d'exercice selon la taille de l'entreprise

Le législateur a prévu des régimes distincts selon que l'entreprise dispose ou non d'un délégué syndical.

Dans les entreprises dotées d'un délégué syndical, les modalités d'exercice du droit d'expression font l'objet d'une négociation collective. Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017 (dites ordonnances Macron), cette négociation s'inscrit dans le bloc de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (art. L. 2242-17 du Code du travail). L'accord doit déterminer le niveau, le mode, la fréquence et la durée des réunions, les garanties accordées aux salariés (notamment au personnel d'encadrement), les modalités de transmission des avis et propositions aux décideurs compétents, ainsi que les mesures permettant la diffusion des résultats et le suivi des suites données aux propositions.

Lorsqu'un accord a été conclu, l'employeur doit engager tous les trois ans une réunion avec les organisations syndicales pour évaluer les résultats obtenus et, le cas échéant, renégocier l'accord. En l'absence d'accord, l'employeur doit consulter le CSE sur les modalités d'exercice du droit d'expression et engager chaque année une nouvelle négociation.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l'employeur fixe unilatéralement les modalités d'exercice du droit d'expression, mais il est tenu de consulter le CSE au moins une fois par an sur ces règles. Cette consultation garantit un minimum de dialogue, même en l'absence de négociation collective formelle.

L'articulation avec les autres droits collectifs

Le droit d'expression des salariés ne se confond pas avec les prérogatives des institutions représentatives du personnel. Les représentants du personnel (membres du CSE, délégués syndicaux) disposent de leurs propres attributions en matière de consultation, de négociation et d'alerte. Le droit d'expression est un mécanisme de participation directe qui complète, sans le remplacer, le système de représentation collective.

La Cour de cassation veille à ce que l'exercice du droit d'expression ne soit pas détourné pour contourner les prérogatives des représentants du personnel, et inversement, à ce que l'existence d'institutions représentatives ne serve pas de prétexte pour priver les salariés de leur droit d'expression directe.

À retenir

• Le droit d'expression directe et collective des salariés, issu des lois Auroux de 1982, est codifié aux articles L. 2281-1 à L. 2281-4 du Code du travail.
• Il porte exclusivement sur les conditions de travail et l'organisation de l'activité, et s'exerce sur le temps de travail rémunéré.
• Les opinions émises dans ce cadre ne peuvent donner lieu à aucune sanction ni licenciement.
• Ses modalités sont fixées par accord collectif dans les entreprises dotées d'un délégué syndical, ou unilatéralement par l'employeur (après consultation du CSE) dans les autres entreprises.
• Ce droit complète le système de représentation collective sans s'y substituer.