La résiliation judiciaire du contrat de travail à l'initiative du salarié

Fondement et originalité de la résiliation judiciaire en droit du travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail trouve son fondement dans le droit commun des contrats, et plus précisément dans l'article 1224 du Code civil (anciennement 1184) qui permet à une partie de demander au juge de prononcer la résolution du contrat lorsque l'autre partie manque à ses obligations. Ce mécanisme, transposé en droit du travail, présente toutefois une asymétrie remarquable : seul le salarié peut en bénéficier.

Cette restriction résulte d'une construction jurisprudentielle ancienne de la Cour de cassation. La chambre sociale a en effet estimé que l'employeur, qui dispose du pouvoir de licencier le salarié selon les procédures légales, n'a pas d'intérêt légitime à solliciter la résiliation judiciaire du contrat (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 98-46.411). L'employeur qui considère que le salarié a manqué à ses obligations doit recourir aux modes de rupture que la loi met à sa disposition (licenciement pour faute, licenciement pour insuffisance professionnelle, etc.). Cette solution se justifie par la nécessité de préserver les garanties procédurales dont bénéficie le salarié en cas de licenciement.

Conditions de recevabilité et manquements invocables

La demande de résiliation judiciaire est ouverte à tout salarié, qu'il bénéficie ou non du statut de salarié protégé. Le salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical) dispose même d'un intérêt particulier à utiliser cette voie, puisqu'il ne peut pas être licencié sans autorisation administrative et que la prise d'acte lui ferait perdre cette protection.

Le salarié doit démontrer l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations contractuelles ou légales pour justifier la rupture du contrat. La jurisprudence a identifié de nombreux manquements susceptibles de fonder une telle demande : le non-paiement ou le paiement irrégulier du salaire (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634), la modification unilatérale du contrat de travail (fonctions, rémunération, lieu de travail), le harcèlement moral ou sexuel, le manquement à l'obligation de sécurité, ou encore la violation d'une clause contractuelle essentielle.

Le juge apprécie souverainement si les manquements invoqués sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation. Des manquements anciens auxquels l'employeur a remédié peuvent être jugés insuffisants (Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-24.951).

Particularité procédurale : la poursuite du contrat pendant l'instance

L'une des caractéristiques essentielles de la résiliation judiciaire est que le salarié continue de travailler dans l'entreprise pendant toute la durée de la procédure devant le conseil de prud'hommes. Le contrat de travail n'est pas suspendu et produit tous ses effets jusqu'au prononcé du jugement. Cette particularité distingue nettement la résiliation judiciaire de la prise d'acte de la rupture, dans laquelle le salarié quitte immédiatement l'entreprise.

Cette caractéristique présente un avantage considérable pour le salarié : en cas de rejet de sa demande, il conserve son emploi et son contrat de travail se poursuit normalement. Le risque contentieux est donc limité, contrairement à la prise d'acte où le salarié, s'il échoue, se retrouve dans la situation d'un démissionnaire sans indemnités.

Effets de la résiliation judiciaire

Lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat, celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut donc prétendre à l'indemnité de licenciement, à l'indemnité compensatrice de préavis et à des dommages et intérêts pour licenciement injustifié, dans les limites du barème fixé à l'article L. 1235-3 du Code du travail (barème dit "Macron", issu de l'ordonnance du 22 septembre 2017). Si les manquements de l'employeur sont constitutifs de harcèlement ou de discrimination, le barème ne s'applique pas et les dommages et intérêts sont fixés en fonction du préjudice réellement subi.

La résiliation prend effet à la date du jugement qui la prononce, et non à la date de la saisine du conseil de prud'hommes (Cass. soc., 11 janvier 2007, n° 05-40.626). Toutefois, si le salarié a été licencié entre la saisine et le jugement, la résiliation, si elle est fondée, prend effet à la date du licenciement.

En cas de rejet de la demande, le contrat de travail se poursuit dans les conditions antérieures. Le salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir exercé son droit d'agir en justice.

Articulation avec la prise d'acte

La résiliation judiciaire et la prise d'acte constituent deux voies distinctes permettant au salarié de faire sanctionner les manquements de l'employeur, mais elles obéissent à des logiques différentes. La prise d'acte (consacrée par la jurisprudence à partir de Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-42.679) rompt immédiatement le contrat, avec un risque pour le salarié si les griefs sont jugés insuffisants. La résiliation judiciaire maintient le contrat pendant l'instance, offrant une sécurité plus grande. Le salarié qui a saisi le juge d'une demande de résiliation judiciaire peut ultérieurement prendre acte de la rupture si la situation se dégrade.

À retenir

• Seul le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail ; l'employeur, disposant du pouvoir de licencier, n'y a pas d'intérêt légitime.
• Le salarié doit prouver des manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations contractuelles ou légales.
• Le contrat de travail se poursuit pendant toute la durée de l'instance, ce qui sécurise la position du salarié par rapport à la prise d'acte.
• Si elle est prononcée, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec application du barème d'indemnisation sauf exceptions (harcèlement, discrimination).
• La résiliation prend effet à la date du jugement, sauf si un licenciement est intervenu entretemps.