Le contrat d'apprentissage : régime juridique et spécificités

L'apprentissage constitue l'une des deux grandes voies de formation en alternance prévues par le Code du travail. Profondément réformé par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ce dispositif associe une formation pratique en entreprise et un enseignement théorique dispensé dans un centre de formation des apprentis (CFA). Il s'inscrit dans une logique d'insertion professionnelle durable, tout en relevant du champ de la formation initiale.

Conditions d'accès et statut de l'apprenti

L'apprenti bénéficie d'un statut hybride, à la croisée du droit du travail et du droit de la formation. Il doit être âgé d'au moins 16 ans au début du contrat (ou 15 ans s'il a achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire), et de 29 ans révolus au maximum. Cette limite d'âge supérieure, relevée de 25 à 29 ans par la loi du 5 septembre 2018, connaît plusieurs exceptions : elle ne s'applique pas aux travailleurs handicapés (art. L. 6222-2 du Code du travail), aux personnes ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise nécessitant l'obtention d'un diplôme, ni aux sportifs de haut niveau.

En tant que salarié, l'apprenti est soumis à l'ensemble des obligations découlant du contrat de travail. Il doit en outre suivre la formation dispensée par le CFA, dont la durée ne peut être inférieure à 400 heures par an, et se présenter aux épreuves du diplôme ou titre préparé.

La rémunération de l'apprenti est fixée en pourcentage du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel s'il est plus favorable), selon une grille tenant compte de l'âge du bénéficiaire et de l'année d'exécution du contrat. Pour les apprentis préparant un diplôme de niveau licence ou supérieur, une majoration s'applique.

Protection renforcée de l'apprenti mineur

Le législateur a prévu un régime protecteur spécifique pour les apprentis mineurs, tout en l'assouplissant pour certains secteurs professionnels. La durée maximale de travail est fixée à 8 heures par jour, mais des dérogations sont possibles par décret dans certains secteurs d'activité, dans la limite des durées maximales légales. Lorsque ces dérogations conduisent à dépasser les 8 heures quotidiennes, l'apprenti bénéficie d'un repos compensateur d'une durée au moins équivalente au dépassement. L'autorisation préalable de l'inspection du travail n'est pas requise pour l'accomplissement d'heures supplémentaires dans ce cadre.

Par ailleurs, sous certaines conditions et dans certains secteurs (boulangerie, hôtellerie-restauration, spectacle notamment), l'apprenti mineur peut être autorisé à travailler de nuit, le dimanche et les jours fériés, ce qui constitue une dérogation notable aux règles de droit commun applicables aux mineurs (art. L. 6222-25 et suivants du Code du travail).

Obligations de l'employeur et encadrement de la formation

L'employeur s'engage à assurer à l'apprenti une formation méthodique et complète du métier préparé. À cette fin, l'apprenti est confié à un maître d'apprentissage, qui doit justifier de compétences pédagogiques et professionnelles définies par voie réglementaire. Le maître d'apprentissage peut encadrer simultanément un nombre limité d'apprentis, fixé par décret.

En cas de manquement de l'employeur à ses obligations, le préfet peut prendre une décision d'opposition à l'engagement de nouveaux apprentis et statuer sur le sort des contrats en cours. Cette prérogative administrative constitue un mécanisme de contrôle spécifique à l'apprentissage.

Lorsqu'un risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti est constaté, l'inspecteur du travail peut proposer la suspension du contrat au directeur départemental de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS). L'employeur en est informé et doit maintenir la rémunération pendant la période de suspension. Le directeur départemental dispose ensuite d'un délai de 15 jours pour décider de la reprise ou de la rupture du contrat.

Durée et modalités d'exécution du contrat

Le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée comprise entre 6 mois et 3 ans, en fonction du type de formation et du diplôme préparé. Cette durée peut être portée à 4 ans pour les apprentis en situation de handicap. En pratique, la durée la plus courante est de 2 ans. En cas d'échec à l'examen, le contrat peut être prorogé pour une durée d'un an au maximum.

Il est également possible de conclure un contrat d'apprentissage à durée indéterminée (CDI). Dans cette hypothèse, le contrat débute par une période d'apprentissage correspondant à la durée du cycle de formation, pendant laquelle les règles spécifiques à l'apprentissage s'appliquent intégralement. À l'issue de cette période, la relation de travail se poursuit sous le régime de droit commun du CDI, sans période d'essai.

Le contrat peut être exécuté en partie à l'étranger, dans la limite d'un an, sous réserve que la durée d'exécution en France soit d'au moins 6 mois. Par ailleurs, un apprenti qui n'a pas trouvé d'employeur peut poursuivre sa formation au CFA pendant 3 mois au maximum, le CFA étant alors tenu de l'accompagner dans sa recherche.

Rupture du contrat d'apprentissage

Le régime de rupture du contrat d'apprentissage a été profondément modifié par la loi du 5 septembre 2018, qui a supprimé l'ancien mécanisme de résiliation judiciaire par le conseil de prud'hommes.

Le contrat comporte une période d'essai de 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise (le temps passé au CFA n'étant pas décompté). Durant cette période, chaque partie peut rompre librement le contrat sans indemnité, sauf clause contractuelle contraire.

Au-delà de la période d'essai, la rupture du contrat peut intervenir dans les cas suivants : faute grave de l'une des parties, inaptitude de l'apprenti constatée par le médecin du travail, force majeure, décès de l'employeur maître d'apprentissage dans une entreprise unipersonnelle, ou exclusion définitive de l'apprenti par le CFA. Dans ce dernier cas, l'apprenti dispose d'un délai de 2 mois pour trouver un nouveau CFA, à défaut de quoi il ne peut rester dans l'entreprise au titre de l'apprentissage (l'employeur souhaitant le conserver devant alors conclure un contrat de droit commun).

L'apprenti peut également prendre l'initiative de la rupture, après avoir saisi le médiateur consulaire et respecté un délai de préavis fixé par décret. Enfin, en cas d'obtention anticipée du diplôme, l'apprenti peut résilier le contrat avant son terme, sous réserve d'en informer l'employeur par écrit au moins 2 mois à l'avance.

Cas particuliers : apprentissage saisonnier et intérim

Le législateur a prévu des modalités dérogatoires pour adapter l'apprentissage à certaines configurations économiques. Dans le cadre d'activités saisonnières, un contrat peut être conclu avec deux employeurs en vue de l'obtention d'une ou deux qualifications professionnelles. Les entreprises de travail temporaire (ETT) peuvent également recruter des apprentis : chaque mission doit alors avoir une durée minimale de 6 mois (temps au CFA inclus), deux maîtres d'apprentissage doivent être désignés (un dans l'ETT, un dans l'entreprise utilisatrice), et la durée totale du contrat peut être portée à 36 mois.

À retenir

• L'apprentissage est ouvert aux jeunes de 16 à 29 ans révolus, avec des exceptions notables (handicap, création d'entreprise, sportifs de haut niveau).
• La période d'essai de 45 jours se décompte en jours de formation pratique en entreprise, ce qui exclut le temps passé au CFA.
• Depuis la loi du 5 septembre 2018, l'apprenti peut rompre unilatéralement le contrat après la période d'essai, sous réserve de saisir le médiateur consulaire et de respecter un préavis.
• Le contrat d'apprentissage peut prendre la forme d'un CDI, la période d'apprentissage constituant alors la première phase du contrat.
• L'employeur qui méconnaît ses obligations de formation s'expose à une décision préfectorale d'opposition à l'engagement de nouveaux apprentis.