Les mesures d'accompagnement du licenciement économique : CSP, PSE, congé de reclassement et revitalisation

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif destiné aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés. Il s'adresse aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté ou justifiant de droits à l'assurance chômage. Son objectif est d'organiser un parcours intensif de retour à l'emploi combinant accompagnement personnalisé, formations et périodes de travail.

L'employeur informe le salarié individuellement et par écrit lors de l'entretien préalable ou, en cas de grand licenciement collectif avec PSE, après notification de la validation ou de l'homologation par la DREETS. Le salarié dispose de 21 jours de réflexion, son silence valant refus.

En cas d'acceptation, le CSP se déroule sur une durée maximale de 12 mois. Le salarié acquiert le statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoit une allocation spécifique de sécurisation égale à 75 % du salaire journalier de référence, sans pouvoir être inférieure à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). Cette allocation peut être supprimée si le salarié refuse une action de reclassement ou deux offres raisonnables d'emploi.

Le CSP peut être suspendu (sans prolongation de sa durée) pour l'exécution de CDD ou de contrats de travail temporaire d'une durée comprise entre un et trois mois. Si, avant la fin du CSP, le salarié retrouve un emploi dont la rémunération est inférieure d'au moins 15 % à celle de son emploi précédent, il bénéficie d'une indemnité différentielle de reclassement (plafonnée) pendant 12 mois au maximum.

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Le plan de sauvegarde de l'emploi constitue la pierre angulaire de la protection des salariés lors des licenciements collectifs de grande ampleur. Il est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés procédant au licenciement d'au moins 10 salariés en 30 jours. Son absence ou son insuffisance entraîne la nullité du licenciement, sanction particulièrement lourde consacrée de longue date par la jurisprudence (Cass. soc., 13 février 1997, Samaritaine).

Le PSE poursuit un objectif principal : éviter les licenciements ou, à défaut, en réduire le nombre et en atténuer les conséquences. Il doit contenir des mesures concrètes et ne peut se limiter à de simples déclarations d'intention. La Cour de cassation a jugé qu'un PSE ne pouvait se borner à renvoyer aux seules conventions de reclassement sans prévoir de mesures propres (Cass. soc., 28 mars 2000, n° 97-45.258).

Le contenu du plan de reclassement intégré au PSE est défini à l'article L. 1233-62 du Code du travail. Il peut comprendre des actions de reclassement interne dans l'entreprise ou le groupe (implantations en France), des créations d'activités nouvelles, des mesures favorisant le reclassement externe (soutien à la réactivation du bassin d'emploi), des aides à la création d'entreprise, des primes pour départ volontaire, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion, ainsi que des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail.

Un effort particulier doit porter sur les salariés les plus vulnérables : salariés âgés, personnes présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion particulièrement difficile. La validité du PSE s'apprécie au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou, le cas échéant, l'unité économique et sociale (UES) ou le groupe. Cette appréciation in concreto a été consacrée par la jurisprudence et confirmée par le Conseil d'État dans le cadre du contrôle de l'homologation (CE, 22 juillet 2015, n° 385816, Ministère du travail c/ Mory Ducros).

En cas de PSE insuffisant, le juge peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner la poursuite du contrat de travail. Si la réintégration est impossible ou refusée par le salarié, l'indemnité est d'au moins six mois de salaire, sans application du barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le congé de reclassement

Le congé de reclassement est le pendant du CSP pour les entreprises d'au moins 1 000 salariés. L'employeur doit le proposer dans la lettre de licenciement. Le salarié dispose de 8 jours pour répondre, son silence valant refus.

En cas d'acceptation, le salarié bénéficie des prestations d'une cellule d'accompagnement : aide à la recherche d'emploi, actions de formation, validation des acquis de l'expérience. Le congé débute par un entretien d'évaluation et d'orientation, pouvant inclure un bilan de compétences, qui aboutit à un projet professionnel. L'employeur élabore sur cette base un document, signé par les deux parties, détaillant les actions à mener.

Le congé se déroule pendant le préavis, dont le salarié est dispensé d'exécution, puis se prolonge au-delà. Sa durée totale est de 4 à 9 mois. Pendant la période correspondant au préavis, le salarié perçoit sa rémunération normale. Au-delà, il perçoit 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois. Le contrat de travail prend fin à l'issue du congé de reclassement.

La revitalisation des bassins d'emploi

Les entreprises procédant à un licenciement économique de grande ampleur affectant l'équilibre d'un bassin d'emploi sont tenues de contribuer à sa revitalisation, sauf si elles font l'objet d'une procédure collective. Ce dispositif, prévu aux articles L. 1233-84 et suivants du Code du travail, traduit une conception de la responsabilité sociale de l'entreprise envers son territoire.

Pour les entreprises d'au moins 1 000 salariés, le préfet notifie l'obligation. L'entreprise dispose d'un mois pour indiquer si elle entend y satisfaire par accord collectif ou par convention avec l'État. La convention précise les bassins affectés, les mesures de création d'activités et de développement de l'emploi, le nombre d'emplois supprimés et le montant de la contribution. Celle-ci ne peut être inférieure à deux SMIC mensuels par emploi supprimé. En l'absence de mesures effectives, elle est portée à quatre SMIC mensuels par emploi supprimé.

La loi impose en outre à l'employeur qui envisage la fermeture d'un établissement de rechercher un repreneur et d'exposer au CSE les raisons motivant son acceptation ou son refus des offres de reprise. Cette obligation de recherche de repreneur, introduite par la loi n° 2014-384 du 29 mars 2014 (dite loi Florange), vise à préserver l'emploi et l'activité sur le site.

Pour les entreprises de 50 à moins de 1 000 salariés, une convention est signée avec l'État déterminant les modalités de participation en fonction du nombre d'emplois supprimés et de la situation financière de l'entreprise.

Les sanctions du licenciement économique irrégulier

Lorsque le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité fixée selon le barème impératif prévu à l'article L. 1235-3 du Code du travail (dit barème Macron, issu des ordonnances du 22 septembre 2017). Ce barème fixe des planchers et plafonds en fonction de l'ancienneté, allant d'un mois de salaire (sans ancienneté) à vingt mois (à compter de 30 ans d'ancienneté). La conformité de ce barème à la Convention n° 158 de l'OIT et à la Charte sociale européenne a été confirmée par la Cour de cassation (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490 et n° 21-15.247).

Cette indemnité peut se cumuler, dans la limite des maxima du barème, avec des indemnités spécifiques en cas de non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel (indemnité fixée selon le préjudice subi), d'absence de CSE sans procès-verbal de carence (au moins un mois de salaire) ou de non-respect de la priorité de réembauche (au moins un mois de salaire).

En revanche, en cas de nullité du licenciement (notamment pour absence ou insuffisance du PSE), l'indemnité est d'au moins six mois de salaire sans plafond, échappant ainsi au barème.

À retenir

• Le CSP (moins de 1 000 salariés) offre un accompagnement de 12 mois avec une allocation de 75 % du salaire journalier de référence.
• Le PSE est obligatoire dès 10 licenciements en 30 jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Son insuffisance entraîne la nullité de la procédure.
• Le congé de reclassement (1 000 salariés et plus) dure de 4 à 9 mois avec une rémunération de 65 % au-delà du préavis.
• La revitalisation des bassins d'emploi impose une contribution minimale de deux SMIC mensuels par emploi supprimé.
• Le barème Macron s'applique au licenciement sans cause réelle et sérieuse (1 à 20 mois de salaire), mais l'indemnité pour nullité du PSE échappe au barème (minimum 6 mois, sans plafond).