La période d'essai dans le contrat de travail

Notion et fondement juridique

La période d'essai constitue la phase initiale du contrat de travail durant laquelle chacune des parties peut apprécier la relation professionnelle avant de s'engager définitivement. L'article L. 1221-20 du Code du travail la définit comme la période permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Cette double finalité, confirmée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, en fait un mécanisme d'évaluation réciproque et non un simple outil de gestion patronale.

La période d'essai n'est jamais présumée : elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement pour être opposable au salarié (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212). La Cour de cassation a précisé que la seule référence à la convention collective dans le contrat ne suffit pas à instituer une période d'essai si le contrat lui-même ne la prévoit pas explicitement.

Durées maximales selon le type de contrat

Pour le contrat à durée indéterminée, l'article L. 1221-19 du Code du travail fixe des durées maximales selon la catégorie professionnelle du salarié : deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres. Ces plafonds, instaurés par la loi du 25 juin 2008, ont mis fin à la grande diversité des durées conventionnelles qui existait auparavant.

Le renouvellement de la période d'essai est strictement encadré. Il n'est possible qu'une seule fois et à la triple condition qu'un accord de branche étendu le prévoie, que le contrat de travail le mentionne expressément et que le salarié manifeste un accord exprès, de préférence par écrit, au cours de la période initiale (art. L. 1221-21 et L. 1221-22 du Code du travail). La Cour de cassation veille au caractère non équivoque de cet accord (Cass. soc., 25 novembre 2009, n° 08-43.008).

Pour le contrat à durée déterminée, l'article L. 1242-10 du Code du travail prévoit une durée calculée à raison d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines lorsque le contrat est d'une durée au plus égale à six mois, et d'un mois au-delà. En l'absence de terme précis, le calcul s'effectue par rapport à la durée minimale du contrat.

Pour le contrat de travail temporaire, l'article L. 1251-14 du Code du travail fixe la période d'essai à deux jours pour une mission inférieure ou égale à un mois, trois jours pour une mission comprise entre un et deux mois, et cinq jours au-delà de deux mois.

Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

La rupture de la période d'essai obéit à un régime dérogatoire par rapport au droit commun du licenciement et de la démission. Elle peut intervenir librement, sans qu'il soit nécessaire d'invoquer un motif ni de suivre une procédure formelle, et sans versement d'indemnités de rupture. Toutefois, cette liberté connaît des limites importantes.

L'article L. 1221-25 du Code du travail impose le respect d'un délai de prévenance dont la durée varie selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Lorsque la rupture émane de l'employeur, ce délai est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois, deux semaines entre un et trois mois, et un mois au-delà de trois mois de présence. Lorsque c'est le salarié qui rompt, le délai est de 48 heures dans tous les cas, réduit à 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours. Le non-respect de ce délai par l'employeur n'a pas pour effet de rendre la rupture abusive, mais ouvre droit au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'à l'expiration du délai, sauf en cas de faute grave.

L'abus dans la rupture de la période d'essai

Si la rupture de la période d'essai est en principe discrétionnaire, elle peut néanmoins être qualifiée d'abusive lorsqu'elle est fondée sur des motifs étrangers aux compétences professionnelles du salarié. La Cour de cassation sanctionne ainsi les ruptures motivées par des considérations discriminatoires (Cass. soc., 16 février 2005, n° 02-43.402), par l'état de grossesse de la salariée ou en raison de l'exercice d'une liberté fondamentale. L'employeur doit être en mesure de justifier que sa décision repose sur l'appréciation des qualités professionnelles du salarié. De même, une rupture intervenue avec une légèreté blâmable, par exemple après quelques heures de travail seulement sans qu'aucune évaluation réelle n'ait pu avoir lieu, peut être sanctionnée (Cass. soc., 6 décembre 1995, n° 92-42.080).

À retenir

• La période d'essai doit être expressément prévue dans le contrat de travail pour être valable.
• Sa durée maximale en CDI varie de 2 à 4 mois selon la catégorie professionnelle, avec possibilité d'un seul renouvellement sous conditions strictes.
• La rupture est libre mais soumise au respect d'un délai de prévenance variable selon l'ancienneté et l'auteur de la rupture.
• L'abus de droit dans la rupture de l'essai est sanctionné lorsque les motifs sont étrangers à l'appréciation des compétences professionnelles.
• Pour les CDD et CTT, les durées d'essai sont calculées proportionnellement à la durée du contrat.