Le travail temporaire : régime juridique et protection du salarié intérimaire

Le recours au travail temporaire constitue l'une des principales formes d'externalisation de l'emploi encadrées par le Code du travail. Cette relation triangulaire, qui implique une entreprise de travail temporaire (ETT), une entreprise utilisatrice et un salarié intérimaire, repose sur un double contrat dont le régime est strictement encadré par les articles L. 1251-1 et suivants du Code du travail.

La relation triangulaire et ses fondements contractuels

Le travail temporaire se distingue du contrat de travail classique par sa structure tripartite. Deux contrats coexistent et se complètent. Le contrat de mise à disposition est un contrat de nature commerciale conclu entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice. Il doit être établi par écrit et signé dans un délai de deux jours ouvrables suivant le début de la mise à disposition. Ses mentions obligatoires incluent le motif du recours, les dates de la mission, les caractéristiques du poste, la rémunération et l'identité du garant financier. L'absence d'écrit entraîne la nullité du contrat de prestation de services et expose l'ETT à des sanctions pénales pouvant aller jusqu'à l'interdiction d'exercer (article L. 1255-2 du Code du travail).

Le contrat de mission lie le salarié à l'ETT. Véritable contrat de travail, il doit également être conclu par écrit et transmis au salarié dans les deux jours suivant la mise à disposition. Il reprend les mentions du contrat de mise à disposition et y ajoute la qualification professionnelle du salarié, les modalités de rémunération, la période d'essai éventuelle, la mention expresse que l'embauche par l'utilisateur à l'issue de la mission n'est pas prohibée, ainsi que les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'URSSAF. L'absence d'écrit du contrat de mission ouvre au salarié la possibilité de demander la requalification en contrat à durée indéterminée auprès de l'ETT, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc., 19 juin 2002, n° 00-44.071).

Les cas de recours et la durée des missions

Les hypothèses dans lesquelles une entreprise peut recourir au travail temporaire sont identiques à celles prévues pour le CDD (articles L. 1251-5 à L. 1251-7 du Code du travail) : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers ou emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI. Le recours au travail temporaire est en revanche interdit pour remplacer des salariés grévistes ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste réglementaire (article L. 1251-10).

Les règles de durée maximale sont alignées sur celles du CDD. Le terme de la mission peut toutefois être aménagé avec une souplesse encadrée : il peut être reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail, mais ne peut en aucun cas être avancé de plus de dix jours. Le délai de carence entre deux missions sur un même poste obéit également aux mêmes règles que celles applicables aux CDD successifs.

La rémunération et les conditions de travail

Le principe d'égalité de traitement constitue une garantie fondamentale pour le salarié temporaire. Sa rémunération versée par l'ETT doit être au moins égale à celle qu'aurait perçue un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste dans l'entreprise utilisatrice (article L. 1251-18). L'horaire de travail applicable est celui pratiqué dans l'entreprise utilisatrice, et les heures effectuées au-delà de la durée légale sont rémunérées comme heures supplémentaires.

À l'issue de la mission, le salarié perçoit deux indemnités distinctes. L'indemnité de fin de mission (ou indemnité de précarité) est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la mission. L'indemnité compensatrice de congés payés est également fixée à 10 % de la rémunération totale brute, indemnité de fin de mission comprise (article L. 1251-19). L'ancienneté du salarié temporaire se calcule en additionnant l'ensemble des périodes pendant lesquelles il a été lié à l'ETT par des contrats de mission.

La fin de la mission et la rupture anticipée

Le contrat de mission prend normalement fin à l'échéance du terme convenu. La rupture anticipée obéit à un régime spécifique qui diffère selon qu'elle émane de l'ETT ou du salarié.

Lorsque la rupture est à l'initiative de l'ETT, celle-ci est tenue de proposer au salarié un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximal de trois jours ouvrables. Ce nouveau contrat ne peut prévoir une qualification inférieure ni une rémunération moindre. Cette obligation ne s'applique pas lorsque la rupture résulte d'un cas de force majeure ou d'une faute grave du salarié intérimaire (article L. 1251-26). La Cour de cassation a précisé que la simple cessation de la mission par l'entreprise utilisatrice ne dispense pas l'ETT de cette obligation (Cass. soc., 21 janvier 2004, n° 02-40.804).

Lorsque la rupture est du fait du salarié, l'ETT peut prétendre à des dommages et intérêts et se trouve dispensée du versement de l'indemnité de fin de mission.

Le CDI intérimaire : une innovation majeure

Depuis la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi (loi Rebsamen), les ETT peuvent conclure des contrats à durée indéterminée intérimaires (CDII) pour l'exécution de missions successives. Ce dispositif, initialement expérimental, a été pérennisé par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Chaque mission donne lieu à un contrat de mise à disposition et à une lettre de mission. Le contrat de travail doit comporter, outre les mentions habituelles du CDI, des mentions spécifiques : les horaires de joignabilité pendant les périodes d'intermission, le périmètre de mobilité géographique et la description des emplois correspondant aux qualifications du salarié. La rémunération mensuelle minimale garantie est fixée au niveau du SMIC, et aucune mission ne peut excéder 36 mois.

L'accord de branche étendu encadrant le CDII prévoit que les ETT doivent prioritairement proposer ce contrat aux salariés justifiant d'une ancienneté de 2 400 heures au cours des 24 mois précédant l'embauche. Le périmètre de mobilité géographique recommandé est fixé à moins de 50 km ou 1 h 30 de trajet. Le salarié peut se voir proposer jusqu'à trois emplois différents et doit accepter les missions conformes aux conditions contractuelles, notamment lorsque la rémunération n'est pas inférieure à 70 % du taux horaire de la dernière mission effectuée. Les périodes d'intermission, bien qu'elles ne soient pas rémunérées comme du temps de travail effectif, sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés, des droits liés à l'ancienneté et de la durée du travail.

À retenir

• Le travail temporaire repose sur deux contrats distincts (mise à disposition et mission) dont l'absence d'écrit est lourdement sanctionnée, pouvant entraîner la requalification en CDI au bénéfice du salarié.
• Les cas de recours et les règles de durée sont alignés sur le régime du CDD, avec une souplesse limitée pour le report du terme.
• Le principe d'égalité de traitement garantit au salarié intérimaire une rémunération au moins équivalente à celle d'un salarié de l'entreprise utilisatrice occupant un poste comparable.
• Le CDI intérimaire, pérennisé en 2018, permet aux ETT d'embaucher des intérimaires en CDI pour des missions successives, avec une rémunération minimale garantie et un encadrement strict de la mobilité géographique.
• En cas de rupture anticipée par l'ETT, celle-ci doit proposer un nouveau contrat dans les trois jours, sauf force majeure ou faute grave du salarié.