L'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Le principe de l'annualisation du temps de travail

Le droit du travail français repose historiquement sur un décompte hebdomadaire de la durée du travail, fixé à 35 heures depuis la loi Aubry II du 19 janvier 2000. Toutefois, de nombreuses activités connaissent des fluctuations saisonnières ou conjoncturelles qui rendent ce cadre rigide inadapté. Le législateur a donc progressivement autorisé un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, permettant de faire varier la durée hebdomadaire en fonction des besoins de l'entreprise, à condition que la moyenne sur la période de référence respecte la durée légale.

Ce dispositif, issu pour l'essentiel de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, a été refondu par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. L'article L. 3121-41 du Code du travail constitue aujourd'hui la base légale principale de ce mécanisme. Il unifie les anciens dispositifs de modulation, de cycles, de jours de RTT et d'annualisation en un régime unique d'aménagement du temps de travail.

Le rôle central de l'accord collectif d'entreprise

Depuis les ordonnances de 2017, c'est l'accord d'entreprise qui prime pour organiser l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. À défaut d'accord d'entreprise, un accord de branche peut également le prévoir. La période de référence peut aller jusqu'à un an dans le cadre d'un accord d'entreprise, et jusqu'à trois ans si un accord de branche l'autorise expressément (article L. 3121-44 du Code du travail).

L'accord collectif doit obligatoirement comporter plusieurs mentions. Il fixe d'abord les conditions et délais de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires de travail. À défaut de stipulation conventionnelle, ce délai est de sept jours (article L. 3121-44, 1°). L'accord doit ensuite préciser les limites servant au décompte des heures supplémentaires. Constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles (seuil correspondant à 35 heures hebdomadaires sur l'année, déduction faite des congés payés et jours fériés), ou au-delà d'une limite annuelle inférieure fixée par l'accord, ou encore au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence choisie.

L'accord doit également déterminer les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période pour le calcul de la rémunération. Pour les salariés à temps partiel, il précise les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Enfin, l'accord peut prévoir un lissage de la rémunération, c'est-à-dire le versement d'une rémunération mensuelle constante indépendante de l'horaire réellement accompli. En cas de lissage, les heures supplémentaires effectuées au-delà des limites fixées par l'accord doivent néanmoins être payées chaque mois.

L'aménagement unilatéral par l'employeur en l'absence d'accord

Lorsqu'aucun accord collectif n'a été conclu, l'employeur conserve la possibilité d'organiser unilatéralement l'aménagement du temps de travail, mais dans un cadre plus restreint. Les articles L. 3121-45 et suivants du Code du travail distinguent selon la taille de l'entreprise.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur peut mettre en place un aménagement sur une période de quatre semaines au maximum. Il doit au préalable soumettre son projet pour avis au comité social et économique (CSE), lequel transmet cet avis à l'inspection du travail. L'employeur est tenu d'établir un programme indicatif de la variation de la durée du travail, précisant pour chaque semaine l'horaire applicable et la répartition du travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la période de référence peut être portée à neuf semaines, même en l'absence de tout accord collectif. Cette souplesse accrue tient compte des contraintes spécifiques des petites structures, qui disposent rarement de la capacité de négocier des accords collectifs.

Par ailleurs, dans les entreprises fonctionnant en continu (travail posté ininterrompu, industries de process), l'employeur peut organiser unilatéralement le temps de travail sur plusieurs semaines sans qu'un accord collectif soit nécessaire, en raison des contraintes techniques inhérentes à ce type d'activité.

Les obligations d'information et de publicité

Quel que soit le mode de mise en place de l'aménagement (accord collectif ou décision unilatérale), l'employeur est tenu de respecter une obligation de transparence. L'article L. 3171-1 du Code du travail impose l'affichage de la répartition de la durée du travail dans le cadre de l'aménagement mis en place. Cet affichage doit être visible sur les lieux de travail et accessible à l'ensemble des salariés concernés.

La Cour de cassation veille au respect de ces obligations d'information. Elle a ainsi jugé que l'absence de programme indicatif de la variation de la durée du travail prive l'aménagement de son effet et entraîne le décompte des heures supplémentaires sur la base du cadre hebdomadaire classique (Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-19.834). De même, le non-respect du délai de prévenance peut constituer une modification unilatérale du contrat de travail ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié.

Le décompte des heures supplémentaires dans le cadre de l'aménagement

Le mécanisme de l'aménagement modifie substantiellement le décompte des heures supplémentaires. Dans le cadre hebdomadaire classique, toute heure au-delà de 35 heures est une heure supplémentaire. Dans le cadre d'un aménagement, le décompte s'opère à l'issue de la période de référence. Sont alors des heures supplémentaires celles qui excèdent 1 607 heures sur l'année (ou la limite inférieure prévue par l'accord), déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours de période au titre d'un éventuel dépassement du plafond hebdomadaire fixé par l'accord.

Ce double décompte (hebdomadaire en cours de période si un plafond haut est fixé, et annuel en fin de période) évite que les mêmes heures soient comptées deux fois. La Cour de cassation a confirmé ce mécanisme à plusieurs reprises (Cass. soc., 22 février 2017, n° 15-16.624).

À retenir

• L'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine permet de faire varier la durée hebdomadaire tout en respectant une moyenne de 35 heures sur la période de référence.
• L'accord d'entreprise est le vecteur privilégié de cet aménagement, avec une période pouvant aller jusqu'à un an (ou trois ans si un accord de branche l'autorise).
• En l'absence d'accord, l'employeur peut organiser unilatéralement l'aménagement sur 4 semaines (entreprises de plus de 50 salariés) ou 9 semaines (moins de 50 salariés).
• Les heures supplémentaires se décomptent en fin de période de référence, au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite conventionnelle.
• L'affichage de la répartition de la durée du travail et le respect du délai de prévenance sont des obligations impératives dont le non-respect a des conséquences juridiques.