Le contrat de professionnalisation : accès, régime et distinctions avec l'apprentissage

Le contrat de professionnalisation constitue la seconde grande voie de formation en alternance prévue par le Code du travail. À la différence de l'apprentissage, qui relève de la formation initiale et vise l'obtention d'un diplôme d'État ou d'un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), le contrat de professionnalisation s'inscrit dans le champ de la formation continue et poursuit un objectif d'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle ou qualification reconnue par une convention collective).

Public éligible

Le contrat de professionnalisation s'adresse à un public plus large que l'apprentissage. Peuvent en bénéficier les jeunes de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, ainsi que les bénéficiaires de certains minima sociaux : le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) sont également éligibles.

Cette ouverture à un public éloigné de l'emploi traduit la vocation d'insertion et de réinsertion professionnelle du dispositif, qui se distingue ainsi de l'apprentissage, davantage orienté vers la formation initiale des jeunes.

Nature et durée du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un CDD ou d'un CDI. Lorsqu'il est à durée déterminée, sa durée correspond à celle de l'action de professionnalisation, comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée à 24 mois pour certains publics prioritaires définis par accord de branche ou convention collective, notamment les personnes sans qualification ou les bénéficiaires de minima sociaux.

Lorsqu'il est à durée indéterminée, le contrat comprend obligatoirement une action de professionnalisation d'une durée minimale de 6 à 12 mois (ou 24 mois pour les publics prioritaires), au cours de laquelle le salarié alterne périodes de formation et périodes d'activité professionnelle.

Le contrat est renouvelable une fois en cas d'échec aux épreuves d'évaluation, de maladie, de maternité, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation. Il peut également être renouvelé pour permettre l'obtention d'une qualification supérieure ou complémentaire.

Organisation de la formation

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) doivent représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieures à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter ce pourcentage au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment ceux qui visent des formations diplômantes ou qui ne disposent pas d'une qualification suffisante au regard de l'emploi occupé.

L'entreprise d'accueil doit organiser un tutorat : un tuteur est désigné parmi les salariés qualifiés de l'entreprise pour accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire pendant toute la durée de l'action de professionnalisation. Ce tutorat constitue un élément essentiel du dispositif et son absence peut être sanctionnée.

Rémunération

Les salariés de moins de 26 ans perçoivent une rémunération minimale calculée en pourcentage du SMIC, variable selon l'âge et le niveau de formation initiale du bénéficiaire. Les titulaires d'un diplôme de niveau baccalauréat professionnel ou supérieur bénéficient d'une rémunération majorée. Les salariés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s'appliquer.

Apprentissage saisonnier et contrat de professionnalisation

Comme pour l'apprentissage, le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d'activités saisonnières avec deux employeurs, en vue de l'obtention d'une ou deux qualifications professionnelles. Cette possibilité, introduite pour répondre aux besoins spécifiques de certains secteurs (agriculture, tourisme, hôtellerie-restauration), permet de combiner les compétences acquises auprès de deux entreprises distinctes.

Principales distinctions entre apprentissage et professionnalisation

Bien que ces deux contrats poursuivent un objectif commun de formation en alternance, ils se distinguent sur plusieurs points fondamentaux. L'apprentissage relève de la formation initiale et vise l'obtention d'un diplôme ou titre RNCP, tandis que la professionnalisation s'inscrit dans la formation continue et vise une qualification professionnelle plus large. L'âge maximal diffère (29 ans pour l'apprentissage, pas de limite supérieure pour la professionnalisation des demandeurs d'emploi). Le financement transite par les opérateurs de compétences (OPCO) dans les deux cas, mais selon des modalités distinctes. Enfin, la durée minimale de formation est plus élevée pour l'apprentissage (400 heures par an contre 150 heures pour l'ensemble du contrat de professionnalisation).

À retenir

• Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans, aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, et aux bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH.
• La formation doit représenter entre 15 % et 25 % de la durée du contrat (un accord de branche peut relever ce seuil), sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
• Le contrat peut être un CDD (6 à 12 mois, extensible à 24 mois) ou un CDI comportant une action de professionnalisation obligatoire.
• Un tuteur doit être désigné dans l'entreprise pour accompagner le bénéficiaire tout au long de la formation.
• La professionnalisation se distingue de l'apprentissage par son rattachement à la formation continue, son public plus large et ses exigences de formation moins élevées en volume horaire.