La cause réelle et sérieuse du licenciement personnel

Le droit français du licenciement repose sur un principe fondamental : tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cette exigence, introduite par la loi du 13 juillet 1973, constitue le socle de la protection du salarié contre la rupture unilatérale de son contrat de travail par l'employeur. Elle est aujourd'hui codifiée à l'article L. 1232-1 du Code du travail.

Les composantes de la cause réelle

La réalité de la cause suppose la réunion de trois conditions cumulatives. Le motif invoqué par l'employeur doit d'abord exister : un grief purement imaginaire ne saurait fonder un licenciement. Il doit ensuite être exact, c'est-à-dire correspondre à la vérité des faits. Enfin, il doit être objectif, ce qui implique qu'il repose sur des éléments précis, matériellement vérifiables, et non sur une appréciation purement subjective de l'employeur. La Cour de cassation a ainsi jugé qu'une perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement si elle ne repose pas sur des éléments objectifs (Cass. soc., 29 novembre 1990, n° 87-40.184).

Le caractère sérieux du motif

Le sérieux de la cause renvoie à la gravité du motif invoqué. Il doit être suffisamment important pour justifier la rupture du contrat de travail, en tenant compte de l'ensemble des circonstances. Le juge apprécie souverainement si le fait reproché atteint un degré de gravité rendant impossible la poursuite de la relation de travail sans dommage pour l'entreprise. Un simple désaccord ou une maladresse isolée ne répondent généralement pas à cette exigence.

Le licenciement pour faute : une gradation à trois niveaux

Le droit du travail distingue trois degrés de faute susceptibles de justifier un licenciement, avec des conséquences différentes sur les droits du salarié.

La faute sérieuse (parfois appelée faute simple) constitue un manquement suffisant pour motiver le licenciement, mais elle préserve l'ensemble des droits du salarié. Celui-ci conserve le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Elle prive le salarié de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, mais le salarié conserve son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés, conformément à l'article L. 3141-28 du Code du travail. L'employeur peut, dans ce cadre, prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision définitive. Si l'employeur dispose en principe d'un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits pour engager la procédure disciplinaire (article L. 1332-4 du Code du travail), la qualification de faute grave impose en pratique d'agir dans un délai restreint, sous peine de contradiction avec le caractère d'urgence allégué.

La faute lourde est d'une exceptionnelle gravité car elle suppose, en plus des éléments de la faute grave, l'intention de nuire du salarié à l'égard de l'employeur ou de l'entreprise. La charge de la preuve de cette intention incombe à l'employeur (Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-21.064). Elle entraîne la rupture immédiate du contrat et prive le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (n° 2015-523 QPC), le salarié licencié pour faute lourde conserve néanmoins son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.

Le licenciement pour motif personnel non fautif

Le licenciement personnel ne repose pas nécessairement sur une faute. Il peut être fondé sur des motifs tels que l'insuffisance professionnelle, l'inaptitude physique constatée par le médecin du travail (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail), le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, ou encore l'insuffisance de résultats lorsqu'elle procède d'une cause imputable au salarié. Dans ces hypothèses, le salarié conserve l'ensemble de ses indemnités de rupture.

Vie privée du salarié et licenciement

Le respect de la vie privée du salarié, garanti par l'article 9 du Code civil et l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, interdit en principe à l'employeur de fonder un licenciement sur un fait relevant de la sphère personnelle. La Cour de cassation a posé ce principe avec fermeté (Cass. soc., 16 décembre 1997, n° 95-41.326). Toutefois, deux exceptions existent. D'une part, un fait de vie privée peut justifier un licenciement s'il constitue un manquement à une obligation contractuelle (par exemple, une clause de loyauté ou de non-concurrence). D'autre part, si le fait ne se rattache pas à la vie professionnelle, l'employeur ne peut licencier le salarié que si ce fait crée un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l'entreprise, apprécié au regard de la nature des fonctions du salarié et de la finalité propre de l'entreprise (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023).

La charge de la preuve et le rôle du juge

En cas de contestation devant le conseil de prud'hommes, l'article L. 1235-1 du Code du travail prévoit que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, complétés le cas échéant par toute mesure d'instruction qu'il estime utile. La charge de la preuve ne pèse pas exclusivement sur l'une des parties : elle est partagée. Cependant, si un doute subsiste après l'examen des éléments produits, il profite au salarié et le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sanctions de l'absence de cause réelle et sérieuse : le barème Macron

Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, les indemnités allouées au salarié sont encadrées par un barème impératif instauré par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, codifié à l'article L. 1235-3 du Code du travail. Ce barème fixe des planchers et des plafonds en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, allant d'un minimum d'un mois de salaire (pour un salarié sans ancienneté dans une entreprise de onze salariés ou plus) jusqu'à un maximum de vingt mois de salaire (à partir de trente ans d'ancienneté). Pour les entreprises de moins de onze salariés, des planchers réduits s'appliquent.

Ce barème a été validé par le Conseil constitutionnel (décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018) et jugé conforme à l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT par la Cour de cassation (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490). Il ne s'applique toutefois pas en cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale), hypothèse dans laquelle le salarié peut prétendre à une indemnité minimale de six mois de salaire sans plafond.

À retenir

• Tout licenciement personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, exigence posée par la loi du 13 juillet 1973 et codifiée à l'article L. 1232-1 du Code du travail.
• La faute du salarié se décline en trois niveaux (sérieuse, grave, lourde), avec des conséquences croissantes sur la privation des indemnités de rupture.
• Un fait de vie privée ne peut en principe justifier un licenciement, sauf manquement contractuel ou trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l'entreprise.
• En cas de doute sur le caractère réel et sérieux du motif, le doute profite au salarié.
• Le barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron) fixe des planchers et plafonds obligatoires, sauf en cas de licenciement nul.