L'usage d'entreprise et l'engagement unilatéral de l'employeur

La notion d'usage d'entreprise

À côté des sources négociées du droit du travail, il existe des sources non écrites, au premier rang desquelles figure l'usage d'entreprise. L'usage se définit comme une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, conférant un avantage aux salariés sans qu'aucun écrit ne le formalise. La jurisprudence a progressivement dégagé les conditions de reconnaissance de l'usage, en exigeant la réunion de trois critères cumulatifs.

Le critère de généralité impose que l'avantage soit attribué à l'ensemble des salariés de l'entreprise ou, à tout le moins, à l'ensemble des salariés appartenant à une catégorie objectivement déterminée du personnel. Un avantage accordé de manière purement discrétionnaire à certains salariés individuellement désignés ne constitue pas un usage.

Le critère de constance exige que l'avantage ait été octroyé de manière répétée et régulière. Un avantage ponctuel, accordé une seule fois, ne saurait constituer un usage. La jurisprudence n'a pas fixé de nombre minimum de répétitions, mais elle apprécie la constance au cas par cas. Ainsi, la Cour de cassation a pu considérer qu'un avantage versé trois années consécutives répondait à cette condition (Cass. soc., 30 novembre 2005, n° 03-17.864).

Le critère de fixité requiert que l'avantage soit déterminé selon des règles précises et objectives, qu'il s'agisse de son montant, de son mode de calcul ou de ses conditions d'attribution. Un avantage dont le montant varie arbitrairement d'une année sur l'autre ne remplit pas cette condition.

La charge de la preuve de l'existence de l'usage incombe au salarié qui s'en prévaut (Cass. soc., 20 juin 2007, n° 05-45.826).

L'engagement unilatéral de l'employeur

L'engagement unilatéral de l'employeur constitue une source distincte de l'usage. Il résulte d'une manifestation de volonté explicite de l'employeur d'accorder un avantage déterminé à ses salariés. Contrairement à l'usage, qui naît d'une pratique répétée, l'engagement unilatéral produit ses effets dès sa première mise en oeuvre. Il peut prendre des formes variées : note de service, communiqué diffusé à l'ensemble du personnel, décision annoncée lors d'une réunion du comité social et économique (CSE), ou encore application volontaire d'une convention collective à laquelle l'entreprise n'est pas assujettie.

L'engagement unilatéral n'est soumis à aucune condition de constance ni de fixité. Sa seule existence suppose la preuve d'une volonté claire et non équivoque de l'employeur de s'obliger (Cass. soc., 25 novembre 2003, n° 01-44.403).

La dénonciation de l'usage et de l'engagement unilatéral

L'usage et l'engagement unilatéral ne lient pas indéfiniment l'employeur. Celui-ci peut y mettre fin par une procédure de dénonciation dont les conditions ont été précisées par la jurisprudence. La Cour de cassation exige le respect de trois étapes cumulatives (Cass. soc., 13 février 1996, n° 93-44.594).

L'employeur doit d'abord informer les institutions représentatives du personnel (le CSE dans le cadre actuel). Il doit ensuite informer individuellement chaque salarié concerné par l'avantage supprimé. Enfin, il doit respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre d'éventuelles négociations. Ce délai n'est pas fixé par la loi et s'apprécie en fonction des circonstances, notamment de l'importance de l'avantage en cause.

Si l'employeur ne respecte pas cette procédure, la dénonciation est irrégulière et l'avantage continue de s'appliquer. En revanche, une dénonciation régulière met fin à l'avantage sans que l'accord des salariés soit requis. L'usage ne se transforme pas en droit acquis.

Une particularité concerne l'engagement unilatéral à durée déterminée : celui-ci prend fin automatiquement à l'arrivée du terme fixé, sans nécessité de suivre la procédure de dénonciation.

Le règlement intérieur, source unilatérale encadrée

Le règlement intérieur constitue une autre source professionnelle unilatérale. Élaboré par l'employeur seul, il est obligatoire dans toute entreprise employant au moins 50 salariés (article L. 1311-2 du Code du travail, seuil abaissé de 20 à 50 salariés par la loi PACTE du 22 mai 2019). Son contenu est strictement délimité par la loi : il porte exclusivement sur les règles relatives à la discipline (nature et échelle des sanctions), à l'hygiène et la sécurité, ainsi qu'aux droits de la défense des salariés en matière disciplinaire. Le Conseil d'État a précisé que le règlement intérieur ne peut comporter de clauses étrangères à ces domaines (CE, 1er février 1980, Peintures Corona).

L'employeur doit soumettre le projet de règlement intérieur à l'avis du CSE. L'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de clauses contraires aux lois et règlements ou comportant des restrictions injustifiées aux libertés individuelles et collectives (article L. 1321-4 du Code du travail). Le juge administratif est compétent pour connaître des recours contre les décisions de l'inspecteur du travail en la matière.

Le contrat de travail, source individuelle négociée

Le contrat de travail se situe au niveau le plus fin de la hiérarchie des normes professionnelles. Négocié individuellement entre l'employeur et le salarié, il fixe les conditions particulières de la relation de travail : fonctions, rémunération, lieu de travail, durée du travail, période d'essai, etc. Certaines de ses stipulations sont encadrées par des dispositions d'ordre public (SMIC, durée légale du travail), tandis que d'autres relèvent de la liberté contractuelle. Les parties peuvent ainsi convenir de clauses spécifiques telles que la clause de non-concurrence, la clause de mobilité ou la clause de dédit-formation, sous réserve du respect des conditions de validité posées par la jurisprudence.

Le contrat de travail ne peut déroger aux dispositions légales, conventionnelles ou au règlement intérieur dans un sens défavorable au salarié. En revanche, il peut toujours comporter des stipulations plus avantageuses. Cette articulation reflète le caractère protecteur du droit du travail, tout en préservant un espace de négociation individuelle.

À retenir

• L'usage d'entreprise suppose la réunion de trois critères cumulatifs : généralité, constance et fixité.
• L'engagement unilatéral se distingue de l'usage par son caractère explicite et n'exige ni constance ni fixité.
• La dénonciation de l'usage ou de l'engagement unilatéral requiert l'information des représentants du personnel, l'information individuelle de chaque salarié et le respect d'un délai de prévenance.
• Le règlement intérieur, obligatoire à partir de 50 salariés, est limité à la discipline, l'hygiène et la sécurité, et aux droits de la défense.
• Le contrat de travail, source individuelle, ne peut déroger défavorablement aux normes supérieures mais peut toujours comporter des clauses plus favorables.