Le principe de non-discrimination en droit du travail

Le droit du travail français consacre un principe fondamental de protection des salariés et des candidats à l'emploi contre toute forme de discrimination. Ce principe irrigue l'ensemble de la relation de travail, depuis le recrutement jusqu'à la rupture du contrat, en passant par la formation, la promotion et la rémunération.

Les fondements juridiques de l'interdiction des discriminations

L'article L. 1132-1 du Code du travail constitue le socle de l'interdiction des discriminations en matière d'emploi. Ce texte, régulièrement enrichi par le législateur, dresse une liste de critères prohibés qui n'a cessé de s'allonger au fil des réformes. Parmi ces critères figurent notamment l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance ou la non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l'exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie, le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, ainsi que la qualité de lanceur d'alerte.

Cette liste s'inscrit dans un cadre constitutionnel et européen plus large. Le Conseil constitutionnel a reconnu la valeur constitutionnelle du principe d'égalité (Cons. const., 27 décembre 1973, n° 73-51 DC, Taxation d'office), tandis que le droit de l'Union européenne, à travers les directives 2000/43/CE du 29 juin 2000 (égalité de traitement sans distinction de race ou d'origine ethnique) et 2000/78/CE du 27 novembre 2000 (égalité de traitement en matière d'emploi et de travail), impose un cadre harmonisé de protection.

La distinction entre discrimination directe et discrimination indirecte

La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a introduit en droit français une définition précise de la discrimination indirecte. Celle-ci se caractérise par une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre, mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour certaines personnes par rapport à d'autres, à raison d'un critère prohibé. Cette notion, d'origine communautaire (CJCE, 13 mai 1986, Bilka-Kaufhaus, aff. C-170/84), a considérablement élargi le champ de la protection antidiscriminatoire.

La discrimination directe, quant à elle, consiste en un traitement moins favorable directement fondé sur un critère prohibé. Par exemple, refuser une embauche en raison de l'âge du candidat constitue une discrimination directe.

La Cour de cassation a développé une jurisprudence abondante en la matière. Elle a notamment posé le principe selon lequel la preuve de la discrimination obéit à un régime probatoire aménagé : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, puis il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc., 28 mars 2000, n° 97-45.258). Ce mécanisme de partage de la charge de la preuve est codifié à l'article L. 1134-1 du Code du travail.

Les justifications admises : les exigences professionnelles essentielles

Le principe de non-discrimination n'est pas absolu. L'article L. 1133-1 du Code du travail admet des différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif poursuivi soit légitime et l'exigence proportionnée. Ainsi, exiger un certain âge pour un emploi de mannequin enfant ou imposer un sexe déterminé pour un rôle d'acteur ne constitue pas une discrimination illicite.

De même, l'article L. 1133-2 autorise des différences de traitement fondées sur l'âge lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs.

Les sanctions de la discrimination

Sur le plan civil, tout acte discriminatoire est frappé de nullité (art. L. 1132-4 du Code du travail). Le licenciement prononcé en violation du principe de non-discrimination est nul, ouvrant droit à la réintégration du salarié et au paiement des salaires perdus. Sur le plan pénal, l'article 225-2 du Code pénal punit les discriminations d'une peine de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.

Le Défenseur des droits, autorité administrative indépendante créée par la loi organique du 29 mars 2011, joue un rôle central dans la lutte contre les discriminations. Il peut être saisi par toute personne s'estimant victime de discrimination et dispose de pouvoirs d'enquête et de recommandation.

À retenir

• L'article L. 1132-1 du Code du travail énumère plus de vingt critères de discrimination prohibés, couvrant l'ensemble du parcours professionnel du salarié et du candidat à l'emploi.
• La discrimination indirecte, définie par la loi du 27 mai 2008, sanctionne les pratiques apparemment neutres mais produisant un effet discriminatoire disproportionné.
• La charge de la preuve est aménagée : le salarié présente des éléments de fait, l'employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs (art. L. 1134-1 du Code du travail).
• Des différences de traitement sont admises si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle, déterminante, légitime et proportionnée.
• La discrimination est sanctionnée par la nullité de l'acte en droit du travail et par des peines pénales pouvant aller jusqu'à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende.