Le recours au contrat à durée déterminée : conditions et limites

Le contrat à durée déterminée constitue une exception au principe fondamental posé par le Code du travail selon lequel le contrat de droit commun est le contrat à durée indéterminée (article L. 1221-2 du Code du travail). Cette nature dérogatoire explique l'encadrement strict dont il fait l'objet, tant dans ses conditions de recours que dans son formalisme.

Le principe d'interdiction de pourvoir un emploi permanent

L'article L. 1242-1 du Code du travail pose une règle cardinale : le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Cette formulation, issue de la loi du 12 juillet 1990, traduit la volonté du législateur de protéger les salariés contre la précarisation de l'emploi. Le Conseil constitutionnel a d'ailleurs reconnu que la lutte contre la précarité constitue un objectif de valeur constitutionnelle rattaché au droit à l'emploi consacré par le cinquième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946.

La Cour de cassation veille au respect de ce principe avec rigueur. Elle a ainsi jugé que la succession de CDD sur un même poste pendant plusieurs années caractérise le recours abusif au CDD, même si chaque contrat pris isolément est justifié par un motif valable (Cass. soc., 26 janvier 2005, n° 02-45.342).

Les cas de recours autorisés

Le législateur a défini de manière limitative les situations dans lesquelles le CDD peut être conclu. Ces hypothèses se regroupent en plusieurs catégories.

Le remplacement d'un salarié absent constitue le motif le plus fréquent. Il couvre l'absence ou la suspension du contrat de travail, le départ définitif d'un salarié dans l'attente de l'entrée en service d'un titulaire en CDI, le passage temporaire à temps partiel d'un salarié, ou encore l'attente de la suppression effective d'un poste dans un délai de 24 mois. La Cour de cassation a précisé que le salarié recruté en CDD de remplacement n'a pas à occuper exactement le poste du salarié absent : un remplacement "en cascade" est licite, le CDD mentionnant alors le nom et la qualification tant du salarié absent que du salarié effectivement remplacé (Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-15.640).

L'accroissement temporaire d'activité recouvre plusieurs situations : la survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant des moyens supplémentaires importants, l'exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, et tout autre accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Les emplois à caractère saisonnier concernent des tâches appelées à se répéter chaque année selon le rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, indépendamment de la volonté des employeurs ou des salariés (article L. 1242-2, 3° du Code du travail). La loi du 8 août 2016 (loi Travail) a encouragé la négociation collective sur les conditions de reconduction de ces contrats et la prise en compte de l'ancienneté.

Les CDD d'usage sont conclus dans des secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de certains emplois (article L. 1242-2, 3° du Code du travail). Les secteurs visés par l'article D. 1242-1 du Code du travail incluent notamment l'hôtellerie-restauration, les spectacles, l'audiovisuel, l'enseignement et le sport professionnel. La Cour de cassation exige cependant que l'employeur établisse le caractère temporaire de l'emploi concerné, l'appartenance au secteur d'activité ne suffisant pas à elle seule (Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.529).

Les CDD spéciaux

Le CDD à objet défini, créé par la loi du 25 juin 2008, permet de recruter des ingénieurs et cadres pour la réalisation d'un projet précis. D'une durée comprise entre 18 et 36 mois, il n'est pas renouvelable et prend fin avec la réalisation de son objet, moyennant un délai de prévenance de deux mois. Une rupture anticipée reste possible pour motif réel et sérieux au bout de 18 mois. Ce contrat doit être prévu par un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise.

Le CDD senior (article L. 1242-3 du Code du travail, issu du décret du 28 août 2006) vise à favoriser le retour à l'emploi des personnes de plus de 57 ans inscrites comme demandeurs d'emploi depuis plus de trois mois ou bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle après un licenciement économique. Sa durée maximale est de 18 mois, renouvelable une fois, soit 36 mois au total.

Les interdictions de recours au CDD

Trois situations font l'objet d'une interdiction formelle. Le CDD ne peut être conclu pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d'un conflit collectif de travail (article L. 1242-6 du Code du travail). Il ne peut être utilisé pour effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste fixée par arrêté, sauf dérogation accordée par le directeur départemental du travail. Enfin, sauf exceptions limitées, le recours au CDD est interdit dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique sur les postes concernés (article L. 1242-5 du Code du travail). Les exceptions à cette dernière interdiction concernent les CDD d'une durée maximale de trois mois non renouvelables et les CDD liés à une commande exceptionnelle à l'exportation.

À retenir

• Le CDD est un contrat d'exception dont les cas de recours sont limitativement énumérés par la loi, le CDI demeurant la forme normale de la relation de travail.
• Le CDD ne peut jamais avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
• Le remplacement en cascade est licite à condition de mentionner dans le contrat le salarié absent et le salarié effectivement remplacé.
• Le CDD d'usage suppose non seulement l'appartenance à un secteur d'activité visé, mais aussi la démonstration du caractère temporaire de l'emploi.
• Le recours au CDD est interdit pour remplacer un gréviste, pour des travaux dangereux (sauf dérogation) et dans les six mois suivant un licenciement économique (sauf exceptions).