La force majeure comme cause de rupture du contrat de travail

Définition et caractères de la force majeure en droit du travail

La force majeure constitue un mode de rupture autonome du contrat de travail, distinct du licenciement et de la démission. Elle se définit comme un événement réunissant trois caractères cumulatifs : l'imprévisibilité, l'irrésistibilité et l'extériorité par rapport à la volonté des parties. Ces critères, issus du droit civil des obligations (article 1218 du Code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016), s'appliquent avec une rigueur particulière en droit du travail, où la jurisprudence se montre traditionnellement restrictive dans la qualification de force majeure.

La Cour de cassation exige que l'événement rende définitivement impossible la poursuite du contrat de travail, et non simplement plus difficile ou plus onéreuse. Une simple suspension temporaire de l'activité ne suffit pas à caractériser la force majeure (Cass. soc., 12 février 2003, n° 00-46.660). Cette exigence d'impossibilité définitive distingue nettement la force majeure en matière de contrat de travail de son acception en droit commun des contrats, où une impossibilité temporaire peut suffire à suspendre les obligations.

Événements constitutifs et exclusions

Les événements susceptibles de constituer un cas de force majeure sont principalement les catastrophes naturelles (inondation, tremblement de terre), les sinistres (incendie détruisant totalement l'entreprise), les situations de guerre ou encore les décisions de l'autorité publique rendant impossible la poursuite de l'activité, traditionnellement désignées sous l'expression de fait du prince.

La jurisprudence a toutefois posé des exclusions importantes. Les difficultés économiques, aussi graves soient-elles, ne constituent jamais un cas de force majeure car elles ne rendent pas impossible l'exécution du contrat mais seulement plus coûteuse (Cass. soc., 12 février 2003, précité). De même, la liquidation judiciaire de l'entreprise ne caractérise pas la force majeure (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-23.038). La fermeture administrative de l'établissement ou la cession de l'entreprise sont également exclues de cette qualification.

Le décès de l'employeur personne physique ne constitue pas un cas de force majeure, car il n'entraîne pas automatiquement la disparition de l'entreprise, qui peut être poursuivie par les héritiers. En revanche, le décès du salarié met fin de plein droit au contrat de travail en raison du caractère intuitu personae de la prestation de travail.

Concernant l'épidémie de Covid-19, la Cour de cassation n'a pas retenu la qualification de force majeure de manière générale en matière de contrats de travail, les mesures de confinement ayant été considérées comme des suspensions temporaires d'activité et non des impossibilités définitives.

Effets de la force majeure sur le contrat de travail

Lorsque la force majeure est caractérisée, elle entraîne la rupture de plein droit du contrat de travail, qu'il s'agisse d'un CDI ou d'un CDD. Cette rupture ne s'analyse ni en un licenciement, ni en une démission. Elle produit ses effets à la date de l'événement de force majeure, sans qu'aucune procédure préalable ne soit requise (pas d'entretien préalable, pas de notification, pas de préavis).

En principe, le salarié ne peut prétendre qu'à l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés acquis et non pris (article L. 1234-12 du Code du travail). Il ne bénéficie ni de l'indemnité de licenciement, ni de l'indemnité compensatrice de préavis.

Toutefois, l'article L. 1234-13 du Code du travail prévoit une exception notable en cas de sinistre : lorsque la force majeure résulte d'un sinistre, le salarié en CDI a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5. Pour les salariés en CDD, l'article L. 1243-4 du Code du travail prévoit que la rupture pour force majeure résultant d'un sinistre ouvre droit à une indemnité au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

À retenir

• La force majeure en droit du travail exige un événement imprévisible, irrésistible et rendant définitivement impossible la poursuite du contrat, critère plus strict qu'en droit commun.
• Les difficultés économiques, la liquidation judiciaire, le décès de l'employeur et la fermeture de l'entreprise ne constituent jamais des cas de force majeure.
• La rupture pour force majeure intervient de plein droit, sans procédure ni préavis, et n'ouvre droit en principe qu'à l'indemnité de congés payés.
• En cas de sinistre, une indemnité compensatrice spécifique est prévue par la loi pour les salariés en CDI comme en CDD.
• Le décès du salarié met fin au contrat en raison de son caractère intuitu personae, tandis que le décès de l'employeur n'a pas cet effet automatique.