Le versement et la protection du salaire

Les modalités de paiement du salaire

Le versement du salaire obéit à des règles précises fixées par le Code du travail. Les salariés mensualisés, qui représentent la quasi-totalité des travailleurs depuis la loi de 1978, perçoivent leur rémunération une fois par mois. Les salariés non mensualisés (travailleurs saisonniers, intermittents, temporaires) doivent recevoir leur salaire au moins deux fois par mois, à seize jours d'intervalle au maximum. Les VRP (voyageurs, représentants et placiers) doivent être payés au moins une fois tous les trois mois.

S'agissant du mode de paiement, tout salaire supérieur à 1 500 euros net doit obligatoirement être versé par chèque barré ou par virement bancaire ou postal (article L. 3241-1 du Code du travail). En dessous de ce seuil, le paiement en espèces reste possible, et le salarié peut même l'exiger lorsque sa rémunération est inférieure à 750 euros. Le paiement doit intervenir un jour ouvrable, sauf en cas de paiement par virement.

Tout salarié peut demander un acompte correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle pour la période déjà travaillée. Cette possibilité, prévue à l'article L. 3242-1 du Code du travail, ne constitue pas une avance mais la rémunération anticipée d'un travail déjà effectué.

Le bulletin de paie : obligations et mentions

L'employeur est tenu de remettre un bulletin de paie à chaque versement de salaire. Cette remise peut être effectuée en main propre, par voie postale ou, avec l'accord du salarié, sous forme électronique (article L. 3243-2 du Code du travail), l'employeur devant alors garantir l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données.

Le bulletin comporte des mentions obligatoires regroupées en plusieurs catégories. Les informations générales identifient l'employeur (nom, adresse, numéro Siret, code APE), le salarié (nom, emploi, classification conventionnelle), l'organisme de recouvrement des cotisations (URSSAF ou MSA) et la convention collective applicable. Les informations relatives à la rémunération détaillent les heures travaillées (normales et majorées avec indication des taux), les accessoires de salaire soumis à cotisations, les prélèvements sociaux et fiscaux (CSG, CRDS, cotisations salariales), le net à payer et sa date de versement, ainsi que le montant net social utilisé pour le calcul du RSA et de la prime d'activité. Pour les salariés au forfait, la nature et le volume du forfait doivent être indiqués.

Des mentions interdites protègent les libertés du salarié. Aucune référence à l'exercice du droit de grève ne doit apparaître : les heures de grève figurent sous l'intitulé "absence non rémunérée". De même, les activités de représentation du personnel ne sont pas mentionnées, les heures de délégation étant intégrées au temps de travail normal.

Le bulletin de paie fait présomption de paiement contre l'employeur, sans toutefois constituer une preuve irréfragable. L'employeur doit conserver un double pendant cinq ans dans chaque établissement. Le salarié, quant à lui, doit conserver ses bulletins sans limitation de durée, ce qui est rappelé sur le document lui-même.

Le privilège des créances salariales et l'AGS

Le caractère alimentaire du salaire justifie une protection renforcée lorsque l'entreprise fait l'objet d'une procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire). Les salariés bénéficient d'un double mécanisme de priorité.

Le privilège général mobilier, prévu à l'article L. 3253-2 du Code du travail, permet aux salariés d'être payés avant la plupart des autres créanciers pour les six derniers mois de salaire. Le superprivilège, codifié à l'article L. 3253-3, constitue une garantie encore plus forte : il prime sur toutes les autres sûretés et porte sur les rémunérations des soixante derniers jours de travail, indemnités de congés payés comprises. Ce superprivilège doit être payé dans les dix jours suivant le jugement d'ouverture de la procédure collective.

Pour assurer l'effectivité de ces garanties, le législateur a créé en 1973 le régime de garantie des salaires, géré par l'AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés). Tout employeur est tenu d'y cotiser. En cas d'insuffisance des fonds de l'entreprise, l'AGS avance les sommes dues aux salariés dans la limite de plafonds fixés par décret, puis se subroge dans les droits des salariés pour en obtenir le remboursement dans le cadre de la procédure collective.

La protection contre les saisies et la compensation

Le salaire étant un revenu à caractère alimentaire, la loi organise une protection contre les saisies et les cessions afin de garantir au salarié un minimum vital. Le salaire est divisé en tranches fixées par décret, et seule une fraction de chaque tranche peut être saisie. En toute hypothèse, le salarié doit conserver une somme au moins égale au RSA pour une personne seule sans enfant.

Lorsque le créancier du salarié est son propre employeur, le problème de la compensation se pose. En principe, l'employeur ne peut pas opérer de compensation entre le salaire dû et les sommes que le salarié lui doit. Par exception, la compensation est admise pour les sommes relatives aux outils et matériels confiés au salarié et nécessaires à l'exécution de son travail (article L. 3251-2 du Code du travail). Pour les avances consenties au salarié, l'employeur ne peut retenir que 10 % maximum de chaque échéance salariale.

La prescription des créances salariales est fixée à trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit (article L. 3245-1 du Code du travail, modifié par la loi du 14 juin 2013).

À retenir

• Le salaire est versé mensuellement pour les salariés mensualisés, et doit être payé par chèque ou virement au-delà de 1 500 euros.
• Le bulletin de paie comporte des mentions obligatoires (identité, rémunération, cotisations, net social) et des mentions interdites (grève, activité syndicale).
• Le superprivilège garantit le paiement des 60 derniers jours de salaire avant tout autre créancier en cas de procédure collective.
• L'AGS assure l'avance des créances salariales en cas d'insuffisance des fonds de l'entreprise.
• Les saisies sur salaire sont limitées par tranches et le salarié doit conserver au minimum l'équivalent du RSA.