Le montant du salaire : encadrement légal et conventionnel

Le SMIC : plancher impératif de rémunération

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), institué par la loi du 2 janvier 1970 en remplacement du SMIG créé en 1950, constitue le plancher absolu en dessous duquel aucun salarié majeur ne peut être rémunéré. Il s'agit d'un salaire horaire brut applicable à l'ensemble des salariés du secteur privé, quel que soit leur mode de rémunération.

Le mécanisme de revalorisation du SMIC repose sur un triple dispositif. D'abord, une revalorisation automatique intervient dès que l'indice des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé augmente d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de la dernière revalorisation. Ensuite, une revalorisation annuelle au 1er janvier, fixée par décret après avis de la Commission nationale de la négociation collective, garantit que la progression du pouvoir d'achat des salariés au SMIC n'est pas inférieure à la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat des salaires moyens. Enfin, le gouvernement conserve la faculté d'accorder des "coups de pouce" discrétionnaires en cours d'année.

Le non-respect du SMIC est sanctionné pénalement par une contravention de 5e classe (amende de 1 500 euros par salarié concerné, 3 000 euros en cas de récidive). Des règles spécifiques de rémunération, en pourcentage du SMIC, s'appliquent aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon l'âge du bénéficiaire et l'année d'exécution du contrat.

L'interdiction de l'indexation et la modification du salaire

Les ordonnances du 30 décembre 1958 et du 4 février 1959 posent un principe toujours en vigueur : l'interdiction d'indexer les salaires sur le SMIC, sur le niveau général des prix ou sur le prix de biens ou services. Cette prohibition, codifiée à l'article L. 3231-3 du Code du travail, vise à éviter les spirales inflationnistes. La Cour de cassation sanctionne de nullité les clauses contractuelles ou conventionnelles contrevenant à cette règle (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-19.670), tout en admettant l'indexation sur des éléments directement en rapport avec l'activité de l'entreprise.

Le salaire étant un élément essentiel du contrat de travail, l'employeur ne peut pas le diminuer unilatéralement, même pour motif économique. Toute réduction constitue une modification du contrat requérant l'accord exprès du salarié (Cass. soc., 28 janvier 1998, arrêt Raquin et Trappiez). En revanche, l'employeur conserve la faculté de refuser une augmentation individuelle, y compris lorsqu'une augmentation générale est accordée aux autres salariés, dès lors que ce refus repose sur des éléments objectifs tels qu'une insuffisance professionnelle (Cass. soc., 29 octobre 1996).

L'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Le principe d'égalité de rémunération entre les sexes, posé par la loi du 22 décembre 1972 et renforcé par de nombreux textes successifs (lois du 13 juillet 1983, du 9 mai 2001, du 23 mars 2006, du 4 août 2014), est aujourd'hui codifié aux articles L. 3221-1 à L. 3221-10 du Code du travail. Les catégories et critères de classification, de promotion et toutes les bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Depuis la loi du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel", les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier chaque année un index de l'égalité professionnelle, noté sur 100 points, fondé sur quatre ou cinq indicateurs selon l'effectif : écarts de rémunération, écarts d'augmentations individuelles, écarts de promotions (entreprises de plus de 250 salariés), pourcentage de salariées augmentées après un congé de maternité, et parité parmi les dix plus hautes rémunérations. Un résultat inférieur à 75 points oblige l'entreprise à définir des mesures correctives dans un délai de trois ans, sous peine d'une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Le principe "à travail égal, salaire égal"

Distinct du droit de la non-discrimination, le principe "à travail égal, salaire égal" a été consacré par la Cour de cassation dans l'arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 (Cass. soc., n° 92-43.680). Il impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, indépendamment de tout critère discriminatoire prohibé.

Des différences de traitement restent licites lorsqu'elles reposent sur des raisons objectives et pertinentes, matériellement vérifiables. La jurisprudence a admis comme justifications : l'expérience professionnelle, la qualité du travail, les diplômes lorsqu'ils sont utiles à l'exercice des fonctions, les conditions de travail différentes, ou encore la situation du marché de l'emploi au moment de l'embauche (Cass. soc., 21 juin 2023).

En matière de charge de la preuve, le salarié doit soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (Cass. soc., 28 septembre 2004). Ce mécanisme d'aménagement probatoire facilite l'action des salariés.

Le cadre conventionnel de la rémunération

Les conventions collectives de branche fixent des grilles de salaires minima hiérarchiques, souvent supérieurs au SMIC, pour chaque niveau de classification. Ces minima constituent un plancher que les entreprises doivent respecter. Le législateur impose par ailleurs une obligation annuelle de négocier sur les salaires effectifs au niveau de l'entreprise (article L. 2242-1 du Code du travail pour les entreprises de 50 salariés et plus) et au niveau de la branche. Le non-respect de cette obligation de négocier expose l'employeur à une réduction de 10 % des allégements de cotisations sociales dont il bénéficie, portée à 100 % en cas de récidive dans les trois ans.

La négociation d'entreprise peut aboutir à des salaires effectifs supérieurs aux minima de branche, en application du principe de faveur. Toutefois, depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, la branche conserve une primauté dans le domaine des salaires minima hiérarchiques, qui relèvent du "bloc 1" des matières dans lesquelles l'accord de branche prime sur l'accord d'entreprise (article L. 2253-1 du Code du travail).

À retenir

• Le SMIC est un salaire horaire brut revalorisé automatiquement (indice des prix +2 %), annuellement au 1er janvier, et facultativement par décision gouvernementale.
• L'indexation des salaires sur le SMIC ou le niveau général des prix est interdite par les ordonnances de 1958 et 1959.
• L'index de l'égalité professionnelle, obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, sanctionne les résultats inférieurs à 75 points sur 100.
• Le principe "à travail égal, salaire égal" (arrêt Ponsolle, 1996) impose l'égalité de rémunération sauf justification par des raisons objectives et pertinentes.
• Les salaires minima hiérarchiques relèvent du bloc de primauté de la branche depuis les ordonnances du 22 septembre 2017.