Les conventions et accords collectifs de travail : niveaux de négociation et articulation

La négociation collective, pilier du droit du travail

Le droit du travail français repose pour une large part sur la négociation collective, mécanisme par lequel les partenaires sociaux élaborent des normes applicables aux relations de travail. Les conventions collectives et les accords collectifs constituent les instruments juridiques issus de cette négociation. Ils sont conclus entre, d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés et, d'autre part, une ou plusieurs organisations patronales représentatives ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement (articles L. 2231-1 et L. 2232-1 du Code du travail).

La distinction entre ces deux instruments tient à leur objet. La convention collective traite de l'ensemble des conditions d'emploi, de travail et des garanties sociales applicables aux salariés compris dans son champ d'application. Elle constitue un statut global. L'accord collectif, quant à lui, ne porte que sur un ou plusieurs sujets déterminés parmi cet ensemble (article L. 2221-2 du Code du travail). Cette distinction, héritée de la loi du 11 février 1950, conserve aujourd'hui une portée essentiellement formelle, les accords collectifs étant en pratique bien plus nombreux que les conventions.

Les différents niveaux de négociation

Le système français de négociation collective s'organise selon une architecture à plusieurs niveaux, du plus large au plus étroit.

L'accord national interprofessionnel (ANI) se situe au sommet de cette architecture conventionnelle. Conclu entre les confédérations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (MEDEF, CPME, U2P côté patronal ; CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC côté salarial), il couvre l'ensemble des branches d'activité et des salariés du secteur privé. Les ANI jouent fréquemment un rôle de précurseur législatif : le législateur reprend leurs dispositions dans la loi. L'ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, transposé par la loi du 25 juin 2008, ou l'ANI du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l'emploi, transposé par la loi du 14 juin 2013, en sont des illustrations marquantes. Cette pratique s'inscrit dans la logique de l'article L. 1 du Code du travail, issu de la loi Larcher du 31 janvier 2007, qui impose au gouvernement de consulter les partenaires sociaux avant tout projet de réforme en matière de relations du travail.

L'accord de branche (ou convention de branche) est conclu au niveau d'un secteur d'activité regroupant des entreprises dont les activités présentent des liens de proximité. La branche constitue le niveau historique de la négociation collective en France. La loi du 5 mars 2014 puis les ordonnances du 22 septembre 2017 ont encouragé la restructuration des branches professionnelles, dont le nombre a été significativement réduit par voie de fusion.

L'accord de groupe, reconnu par la loi du 4 mai 2004, est négocié entre la direction du groupe et les organisations syndicales représentatives dans ce périmètre. Il permet d'harmoniser les règles sociales au sein d'un ensemble économique composé de plusieurs sociétés.

L'accord interentreprises, consacré par la loi Travail du 8 août 2016, couvre plusieurs entreprises ne formant pas nécessairement un groupe. Il est conclu entre les employeurs concernés et les organisations syndicales représentatives à l'échelle de l'ensemble considéré.

L'accord d'entreprise (ou d'établissement) est négocié au plus près des réalités du terrain. Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il occupe une place centrale dans l'architecture conventionnelle française.

L'évolution de l'articulation entre niveaux conventionnels

L'articulation entre les différents niveaux de négociation a connu une évolution profonde. Le système traditionnel reposait sur le principe de faveur : une norme de niveau inférieur ne pouvait déroger à une norme de niveau supérieur que dans un sens plus favorable aux salariés. Ce principe, dégagé par la jurisprudence (Cass. soc., 17 juillet 1996, n° 95-41.313), garantissait une logique protectrice ascendante.

La loi Fillon du 4 mai 2004 a amorcé un premier mouvement de décentralisation en permettant à l'accord d'entreprise de déroger à l'accord de branche, sauf dans certains domaines réservés. La loi Travail du 8 août 2016 (dite loi El Khomri) a accentué cette tendance en matière de durée du travail. Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont consacré le renversement du principe en posant la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche.

Désormais, l'accord d'entreprise peut prévoir des dispositions moins favorables que l'accord de branche, y compris en matière de rémunération (dans le respect des minima de branche et du SMIC). Toutefois, cette primauté connaît des limites importantes. L'article L. 2253-1 du Code du travail énumère treize domaines dans lesquels la branche conserve la primauté impérative (salaires minima hiérarchiques, classifications, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, garanties collectives de protection sociale complémentaire, etc.). L'article L. 2253-2 prévoit quatre domaines dans lesquels la branche peut décider de verrouiller sa primauté par une clause expresse. Dans tous les autres domaines, l'accord d'entreprise prévaut, qu'il soit plus ou moins favorable.

L'articulation entre normes conventionnelles et contrat de travail

Le rapport entre l'accord collectif et le contrat de travail individuel obéit au principe de l'effet impératif de la convention collective. Les clauses du contrat de travail ne peuvent déroger aux dispositions conventionnelles dans un sens défavorable au salarié (Cass. soc., 17 juillet 1996). En revanche, le contrat peut toujours comporter des stipulations plus avantageuses que la convention applicable.

Lorsqu'une convention collective contient des dispositions plus favorables que le contrat, celles-ci se substituent automatiquement aux clauses contractuelles moins avantageuses, mais les clauses contractuelles plus favorables subsistent (article L. 2254-1 du Code du travail).

Une exception notable a été introduite par les ordonnances de 2017 : l'accord de performance collective (article L. 2254-2 du Code du travail). Cet accord, conclu en vue de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, de préserver ou de développer l'emploi, peut se substituer de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail, y compris plus favorables. Le salarié qui refuse la modification de son contrat résultant de cet accord peut être licencié pour un motif sui generis constituant une cause réelle et sérieuse.

À retenir

• Les conventions collectives couvrent l'ensemble du statut des salariés, tandis que les accords collectifs ne portent que sur des sujets déterminés.
• La négociation collective s'organise selon cinq niveaux principaux : interprofessionnel, branche, groupe, interentreprises, entreprise.
• Depuis les ordonnances Macron de 2017, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche dans la plupart des domaines, rompant avec le principe de faveur traditionnel.
• La branche conserve une primauté impérative dans treize domaines limitativement énumérés par l'article L. 2253-1 du Code du travail.
• L'accord de performance collective peut se substituer aux clauses plus favorables du contrat de travail individuel.