La procédure disciplinaire et l'échelle des sanctions en droit du travail

La mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur est soumise au respect d'une procédure dont la rigueur varie selon la gravité de la sanction envisagée. Le législateur a en effet distingué deux régimes procéduraux, l'un simplifié pour les sanctions mineures, l'autre contradictoire pour les sanctions lourdes, afin de concilier l'efficacité de la gestion de l'entreprise avec la protection des droits du salarié.

L'échelle des sanctions disciplinaires

Le droit du travail français ne comporte pas de liste légale exhaustive des sanctions applicables. C'est le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés (art. L. 1311-2 du Code du travail, seuil modifié par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017), qui fixe la nature et l'échelle des sanctions. L'employeur ne peut infliger une sanction non prévue par le règlement intérieur lorsque celui-ci est obligatoire (Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740).

En pratique, les sanctions se classent par ordre croissant de gravité. L'avertissement (ou le blâme sans inscription au dossier) constitue la sanction la plus légère. Il consiste en une mise en garde écrite adressée au salarié. La Cour de cassation admet que l'avertissement puisse être notifié par voie électronique (Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-42.893). Le blâme avec inscription au dossier est plus grave car il affecte potentiellement la carrière du salarié en laissant une trace durable.

La mise à pied disciplinaire entraîne la suspension du contrat de travail : le salarié ne travaille pas et ne perçoit pas de rémunération pendant sa durée. Celle-ci doit être fixée par le règlement intérieur ou la convention collective applicable, sous peine de nullité de la sanction (Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740). Il convient de ne pas confondre la mise à pied disciplinaire avec la mise à pied conservatoire, qui n'est pas une sanction mais une mesure d'attente dans le cadre d'une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde.

La mutation disciplinaire consiste en un changement d'affectation ou de lieu de travail décidé en réponse à un comportement fautif. Lorsqu'elle emporte modification du contrat de travail (changement de secteur géographique, modification substantielle des fonctions), le salarié est en droit de la refuser. L'employeur doit alors envisager une autre sanction, dans le respect du délai d'un mois suivant l'entretien préalable (Cass. soc., 11 février 2009, n° 06-45.897).

La rétrogradation implique un déclassement dans la hiérarchie de l'entreprise, pouvant s'accompagner d'une diminution de rémunération. Si elle constitue une modification du contrat de travail, le salarié peut la refuser et l'employeur devra prononcer une autre sanction (Cass. soc., 28 avril 2011, n° 09-70.619).

Le licenciement disciplinaire représente la sanction ultime. Il obéit aux règles communes du licenciement pour motif personnel auxquelles s'ajoutent les exigences propres à la procédure disciplinaire. Selon la gravité de la faute, on distingue le licenciement pour faute simple (ouvrant droit aux indemnités de licenciement et au préavis), pour faute grave (privative d'indemnité de licenciement et de préavis) et pour faute lourde (qui suppose l'intention de nuire à l'employeur et qui privait historiquement le salarié de l'indemnité compensatrice de congés payés, avant que le Conseil constitutionnel ne censure cette privation par la décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016).

La procédure disciplinaire simplifiée

Pour les sanctions mineures, c'est-à-dire celles qui n'ont aucune incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, la procédure est allégée. L'employeur doit simplement notifier la sanction par écrit en précisant les griefs retenus. L'avertissement et le blâme sans inscription au dossier relèvent de cette procédure simplifiée.

Cette notification doit être motivée, c'est-à-dire énoncer les faits reprochés de manière suffisamment précise pour que le salarié puisse comprendre ce qui lui est imputé et, le cas échéant, le contester. L'absence de motivation rend la sanction irrégulière.

La procédure disciplinaire contradictoire

Pour toute sanction susceptible d'affecter la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, l'employeur doit respecter la procédure prévue aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail. Cette procédure comporte trois étapes essentielles.

Premièrement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit mentionner l'objet de l'entretien et préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence de représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet (art. L. 1332-2 du Code du travail, par renvoi aux dispositions relatives au licenciement).

Deuxièmement, lors de l'entretien, l'employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié. Le caractère contradictoire de cette étape est fondamental : le salarié doit pouvoir se défendre avant toute décision. L'absence du salarié dûment convoqué ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure.

Troisièmement, la sanction doit être notifiée par écrit motivé, au plus tôt un jour franc après l'entretien et au plus tard dans le mois suivant la date fixée pour l'entretien. Ce double délai protège le salarié contre une décision prise à chaud tout en imposant à l'employeur de ne pas laisser la situation en suspens indéfiniment.

En cas de licenciement disciplinaire, l'employeur doit cumuler la procédure disciplinaire et la procédure de licenciement pour motif personnel prévue aux articles L. 1232-1 et suivants du Code du travail.

À retenir

• L'échelle des sanctions va de l'avertissement au licenciement disciplinaire, en passant par le blâme, la mise à pied, la mutation et la rétrogradation.
• La procédure simplifiée (notification écrite motivée) s'applique aux sanctions sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération.
• La procédure contradictoire (convocation, entretien préalable, notification dans un délai d'un jour franc à un mois) s'applique aux sanctions lourdes.
• La mise à pied disciplinaire se distingue de la mise à pied conservatoire, qui est une mesure d'attente et non une sanction.
• Lorsqu'une sanction implique une modification du contrat de travail (mutation, rétrogradation), le salarié peut la refuser, et l'employeur doit alors prononcer une autre sanction.