Le congé de mobilité : un outil de restructuration par le volontariat

Le congé de mobilité constitue un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois permettant aux entreprises de proposer à leurs salariés un accompagnement vers une transition professionnelle, tout en organisant la rupture amiable de leur contrat de travail. Ce mécanisme, prévu aux articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail, s'inscrit dans une logique de sécurisation des parcours professionnels.

Le cadre conventionnel du congé de mobilité

Le congé de mobilité ne peut être proposé que dans les entreprises ayant conclu un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, anciennement GPEC). Cette exigence conventionnelle garantit que le dispositif s'inscrit dans une réflexion globale sur l'évolution des emplois et des compétences au sein de l'entreprise. Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, le congé de mobilité peut également être prévu dans le cadre d'un accord portant rupture conventionnelle collective (article L. 1237-18 du Code du travail).

L'accord collectif détermine les conditions essentielles du congé : sa durée, les conditions que le salarié doit remplir pour en bénéficier, les modalités d'adhésion (notamment le délai dont dispose le salarié pour accepter ou refuser la proposition), ainsi que la rémunération versée pendant le congé. L'accord peut également préciser les conditions dans lesquelles le salarié peut exercer une activité professionnelle durant le congé, que ce soit au sein de l'entreprise ou à l'extérieur.

Le contenu et le déroulement du congé

Le congé de mobilité comprend des mesures d'accompagnement variées destinées à permettre au salarié de retrouver un emploi stable. Ces mesures peuvent inclure des actions de formation, un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience (VAE), ainsi que des périodes de travail effectuées au sein ou en dehors de l'entreprise. Pendant ces périodes de travail, le contrat initial est suspendu.

La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité est fixée par l'accord collectif. Elle ne peut être inférieure à 65 % de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant le congé, ni être inférieure à 85 % du SMIC (article L. 1237-18-3 du Code du travail). Cette rémunération est exonérée de cotisations sociales mais soumise à la CSG et à la CRDS.

La rupture du contrat de travail

L'acceptation du congé de mobilité par le salarié emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord à l'issue du congé (article L. 1237-18-4 du Code du travail). Cette rupture ne constitue ni un licenciement ni une démission. Le salarié perçoit une indemnité dont le montant est déterminé par l'accord collectif, sans pouvoir être inférieur à l'indemnité légale de licenciement.

L'employeur est tenu d'informer la DREETS des ruptures de contrats prononcées dans le cadre du congé de mobilité. Cette obligation d'information permet à l'autorité administrative de suivre l'ampleur du recours à ce dispositif et de s'assurer de sa bonne mise en oeuvre. En cas de non-respect des engagements de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes.

La distinction avec les dispositifs voisins

Le congé de mobilité ne doit pas être confondu avec le congé de reclassement (articles L. 1233-71 et suivants du Code du travail), qui s'inscrit quant à lui dans le cadre d'un licenciement économique dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés. Le congé de reclassement est imposé par la loi dans certaines situations, tandis que le congé de mobilité est un dispositif conventionnel volontaire. De même, le congé de mobilité se distingue du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), proposé aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.

À retenir

• Le congé de mobilité ne peut être proposé que dans le cadre d'un accord GEPP ou d'un accord de rupture conventionnelle collective.
• Il comprend des mesures d'accompagnement (formation, VAE, périodes de travail) et une rémunération minimale encadrée par la loi.
• L'acceptation du congé emporte rupture du contrat d'un commun accord à son terme, avec versement d'une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
• L'employeur doit informer la DREETS des ruptures prononcées dans ce cadre.
• Il se distingue du congé de reclassement (lié au licenciement économique) et du contrat de sécurisation professionnelle.