La sanction disciplinaire en droit du travail : définition, encadrement et limites

Le pouvoir disciplinaire constitue l'une des prérogatives fondamentales de l'employeur dans la relation de travail. Il trouve son fondement dans le lien de subordination juridique qui caractérise le contrat de travail, tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 13 novembre 1996, Société Générale). Ce pouvoir n'est toutefois pas discrétionnaire : il est strictement encadré par le Code du travail, la jurisprudence et, le cas échéant, le règlement intérieur de l'entreprise.

La notion de sanction disciplinaire

L'article L. 1331-1 du Code du travail définit la sanction comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Cette définition légale, issue de la loi n° 82-689 du 4 août 1982 (loi Auroux), est volontairement large afin de couvrir l'ensemble des mesures patronales à caractère punitif.

La qualification de sanction ne dépend pas de la dénomination retenue par l'employeur mais de la nature réelle de la mesure. Ainsi, un changement d'horaires ou un retrait de responsabilités motivé par un comportement fautif constitue une sanction disciplinaire déguisée, soumise aux règles de la procédure disciplinaire (Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-43.057).

L'observation verbale, en revanche, est explicitement exclue du champ de la sanction. Elle ne laisse aucune trace formelle et ne produit aucun effet juridique. La frontière peut cependant être ténue : un courriel de reproche circonstancié, adressé avec copie à la direction des ressources humaines, pourrait être requalifié en avertissement par le juge prud'homal.

L'exigence d'un comportement fautif

Le pouvoir disciplinaire suppose l'existence d'une faute du salarié, c'est-à-dire un manquement à ses obligations professionnelles. Le Code du travail ne définit pas la faute disciplinaire, laissant à la jurisprudence le soin d'en préciser les contours. Il peut s'agir d'un manquement aux obligations contractuelles (insubordination, absences injustifiées), d'une violation du règlement intérieur (non-respect des consignes de sécurité), ou d'un comportement portant atteinte à la bonne marche de l'entreprise.

L'insuffisance professionnelle ne constitue pas en elle-même une faute disciplinaire (Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-40.310). Elle relève du droit du licenciement pour motif personnel non disciplinaire. En revanche, si l'insuffisance procède d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une négligence fautive, elle peut justifier une sanction.

Le fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, fonder une sanction disciplinaire, sauf s'il se rattache à la vie de l'entreprise et constitue un manquement aux obligations découlant du contrat de travail (Cass. ass. plén., 19 mai 1978 ; Cass. soc., 12 novembre 2008, n° 07-42.841).

Les interdictions pesant sur le pouvoir disciplinaire

Le législateur a posé plusieurs interdictions destinées à protéger le salarié contre l'exercice abusif du pouvoir disciplinaire. En premier lieu, les sanctions pécuniaires sont prohibées par l'article L. 1331-2 du Code du travail. Cette interdiction, d'ordre public, vise toute retenue sur salaire opérée en raison d'un comportement fautif. La contravention est punie d'une amende de 3 750 euros. Une rétrogradation qui se limiterait à une diminution de salaire sans véritable déclassement hiérarchique serait assimilée à une sanction pécuniaire interdite.

En second lieu, les sanctions discriminatoires sont nulles de plein droit en application des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail. Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son origine, de son sexe, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de tout autre motif discriminatoire visé par la loi. Le Défenseur des droits peut être saisi en cas de sanction discriminatoire.

Enfin, le salarié ne peut être sanctionné pour avoir exercé son droit de retrait face à un danger grave et imminent (art. L. 4131-3 du Code du travail), pour avoir témoigné de faits de harcèlement (art. L. 1152-2), ou pour avoir signalé une alerte au sens de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (loi Sapin II).

La prescription des faits fautifs et des sanctions

Le droit disciplinaire du travail connaît un double mécanisme de prescription prévu par l'article L. 1332-4 du Code du travail. D'une part, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits reprochés. Ce délai court à compter de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits (Cass. soc., 17 février 1993, n° 88-45.539). L'existence de poursuites pénales engagées dans ce délai interrompt toutefois la prescription.

D'autre part, aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, conformément à l'article L. 1332-5 du Code du travail. Ce mécanisme garantit un droit à l'oubli au bénéfice du salarié.

Il faut également relever le principe non bis in idem appliqué au droit disciplinaire du travail : une même faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. L'employeur qui a déjà prononcé un avertissement pour un fait déterminé ne peut ultérieurement licencier le salarié pour ce même fait, sauf à invoquer de nouveaux éléments portés à sa connaissance.

À retenir

• La sanction disciplinaire est définie à l'article L. 1331-1 du Code du travail comme toute mesure autre que les observations verbales prise à la suite d'un agissement fautif du salarié.
• Les sanctions pécuniaires sont interdites (art. L. 1331-2) et les sanctions discriminatoires sont nulles de plein droit.
• La prescription des faits fautifs est de deux mois à compter de la connaissance par l'employeur, et une sanction ne peut plus être invoquée après trois ans.
• Le principe non bis in idem interdit de sanctionner deux fois le même fait fautif.
• L'insuffisance professionnelle n'est pas en soi une faute disciplinaire, sauf négligence fautive ou mauvaise volonté délibérée.