Le plan de développement des compétences et les obligations de l'employeur en matière de formation

L'employeur est tenu par une double obligation en matière de formation professionnelle : assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L. 6321-1 du Code du travail). Cette obligation, dégagée par la jurisprudence et consacrée par la loi, constitue le fondement du plan de développement des compétences, principal outil de la formation à l'initiative de l'employeur.

L'obligation d'adaptation et de maintien dans l'emploi

L'obligation d'adaptation a été consacrée de longue date par la Cour de cassation, qui considère que l'employeur manque à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail lorsqu'il ne veille pas à l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi (Cass. soc., 23 octobre 2007, n° 06-40.950). Le manquement à cette obligation peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 17-27.983) et fonder une demande de dommages-intérêts.

Cette obligation ne se confond pas avec l'obligation de reclassement dans le cadre d'un licenciement économique, bien qu'elle en constitue un prolongement logique. L'employeur doit agir de manière préventive, en anticipant les évolutions technologiques et organisationnelles susceptibles d'affecter les compétences requises.

Le plan de développement des compétences

Depuis la loi du 5 septembre 2018, l'ancien "plan de formation" a été rebaptisé plan de développement des compétences. Sa mise en place n'est pas une obligation légale en tant que telle, mais l'obligation d'adaptation qui pèse sur l'employeur en fait un instrument quasi incontournable. Il doit faire l'objet d'une consultation du comité social et économique (CSE) dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Le plan distingue deux catégories de formations aux régimes juridiques distincts.

Les formations obligatoires

Sont qualifiées d'obligatoires les formations qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires (article L. 6321-2 du Code du travail). Il s'agit par exemple des habilitations électriques, des formations à la sécurité, des certificats d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES) ou des formations imposées par une réglementation sectorielle.

Ces formations sont impérativement réalisées sur le temps de travail effectif et donnent lieu au maintien intégral de la rémunération. Aucune dérogation n'est possible, même par accord collectif.

Les formations non obligatoires

Toutes les autres actions de formation inscrites au plan relèvent de la catégorie des formations non obligatoires. Elles constituent par principe du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération. Toutefois, des aménagements sont possibles pour leur réalisation en dehors du temps de travail.

Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir que ces formations se déroulent en tout ou partie hors du temps de travail, dans une limite horaire fixée par l'accord. En l'absence d'accord collectif, l'employeur peut proposer au salarié de suivre la formation hors temps de travail, mais uniquement avec son accord individuel écrit, dans la limite de 30 heures par an (ou 2 % du forfait pour les salariés en convention de forfait en jours ou en heures sur l'année).

Point essentiel : le refus du salarié de participer à une formation en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Cette protection, prévue à l'article L. 6321-7 du Code du travail, garantit que le temps libre du salarié ne peut être réquisitionné de manière contrainte à des fins de formation.

Le financement de la formation professionnelle

Le financement de la formation professionnelle repose sur la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA), collectée par les URSSAF puis reversée à France compétences. Cette contribution se compose de la taxe d'apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle, dont le taux varie selon la taille de l'entreprise. Les opérateurs de compétences (OPCO), au nombre de onze, accompagnent les entreprises dans la définition de leurs besoins de formation et financent les contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

À retenir

• L'employeur a une obligation légale et jurisprudentielle d'adaptation des salariés à leur poste et de maintien de leur employabilité.
• Le plan de développement des compétences distingue formations obligatoires (toujours sur temps de travail) et formations non obligatoires (possibles hors temps de travail sous conditions).
• Le refus du salarié de suivre une formation hors temps de travail n'est ni une faute ni un motif de licenciement.
• Le CSE doit être consulté sur le plan de développement des compétences.
• Le financement repose sur la contribution unique (CUFPA) collectée par les URSSAF et redistribuée via France compétences et les OPCO.