Le licenciement pour motif économique : définition, causes et périmètre d'appréciation

La notion de licenciement économique

Le licenciement pour motif économique se distingue fondamentalement du licenciement pour motif personnel en ce qu'il repose sur des causes étrangères à la personne du salarié. L'article L. 1233-3 du Code du travail, profondément remanié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi El Khomri), en fixe le cadre. Ce licenciement suppose la réunion de deux éléments cumulatifs : un élément matériel (suppression ou transformation d'emploi, ou modification refusée d'un élément essentiel du contrat) et un élément causal (la raison économique qui justifie cette mesure).

La Cour de cassation a historiquement construit cette exigence d'une double justification bien avant sa consécration légale. Dans l'arrêt Vidéocolor (Cass. soc., 1er avril 1992), elle a posé le principe selon lequel le juge doit vérifier à la fois la réalité de la cause économique invoquée et l'incidence de celle-ci sur l'emploi concerné. Cette jurisprudence demeure structurante.

Les causes économiques légalement reconnues

Le législateur a identifié quatre grandes catégories de causes économiques. Les difficultés économiques constituent la cause la plus fréquemment invoquée. Depuis la loi de 2016, elles sont objectivées par des indicateurs précis : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation. La durée de baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires varie selon la taille de l'entreprise : un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, deux trimestres pour celles de 11 à moins de 50, trois trimestres pour celles de 50 à moins de 300, et quatre trimestres pour celles de 300 salariés et plus. Cette quantification, introduite pour sécuriser les employeurs, a été jugée conforme à la Constitution par le Conseil constitutionnel (décision n° 2016-736 DC du 4 août 2016).

Les mutations technologiques constituent la deuxième cause. L'introduction de nouvelles technologies peut justifier un licenciement économique même en l'absence de difficultés financières, dès lors qu'elle entraîne une suppression ou transformation d'emploi (Cass. soc., 2 juin 1993, n° 90-44.956).

La réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité est une création jurisprudentielle majeure. La Cour de cassation a admis cette cause dans l'arrêt Pages Jaunes (Cass. soc., 11 janvier 2006, n° 05-40.977), précisant qu'il n'est pas nécessaire que la compétitivité soit déjà compromise : la menace pesant sur celle-ci suffit. Cette cause ne saurait toutefois servir de prétexte à une simple amélioration des profits (Cass. soc., 26 novembre 2002, n° 00-41.471).

Enfin, la cessation d'activité de l'entreprise constitue un motif autonome, à condition qu'elle soit totale et définitive et qu'elle ne résulte pas d'une faute ou d'une légèreté blâmable de l'employeur (Cass. soc., 16 janvier 2001, Grands Magasins de la Samaritaine).

Le périmètre d'appréciation du motif économique

La question du périmètre d'appréciation est déterminante et a fait l'objet d'importants débats. L'élément matériel (suppression ou transformation d'emploi) s'apprécie au niveau de l'entreprise. En revanche, l'élément causal obéit à des règles différenciées.

Si l'entreprise est indépendante, le motif économique s'apprécie à son propre niveau. Si elle appartient à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques et la nécessité de sauvegarder la compétitivité s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national. Cette limitation géographique au territoire national, introduite par la loi El Khomri, a mis fin à la jurisprudence antérieure qui retenait un périmètre international (Cass. soc., 12 juin 2001, n° 99-41.571). Toutefois, le juge conserve la faculté de s'affranchir de cette limite territoriale en cas de fraude, par exemple lorsque le groupe organise artificiellement les difficultés d'une filiale française.

La notion de secteur d'activité a été précisée par la jurisprudence. La Cour de cassation retient une appréciation concrète fondée sur la nature des produits, les marchés et le mode de distribution (Cass. soc., 4 mars 2009, n° 07-42.381).

L'obligation de reclassement préalable

Avant de procéder à tout licenciement économique, l'employeur est tenu d'une obligation de reclassement qui constitue une condition de légitimité du licenciement. Cette obligation, d'origine jurisprudentielle (Cass. soc., 8 avril 1992), est aujourd'hui codifiée à l'article L. 1233-4 du Code du travail.

L'employeur doit démontrer que tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement est impossible. Le périmètre de recherche couvre l'entreprise et, le cas échéant, les entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l'organisation permet la permutation du personnel.

Le reclassement doit être proposé sur un emploi de même catégorie ou équivalent, assorti d'une rémunération équivalente. Ce n'est qu'à défaut, et avec l'accord exprès du salarié, qu'un emploi de catégorie inférieure peut être proposé. L'employeur peut adresser des offres personnalisées à chaque salarié ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles. Les offres doivent comporter des mentions précises : intitulé, descriptif, employeur, nature du contrat, localisation, rémunération et classification. Le salarié dispose d'un délai minimal de 15 jours francs pour se porter candidat, son silence valant refus.

La Cour de cassation contrôle strictement le sérieux de cette recherche. Des offres imprécises, inadaptées ou manifestement dérisoires caractérisent un manquement à l'obligation de reclassement rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 24 avril 2003, n° 01-41.030).

À retenir

• Le licenciement économique exige un double élément : un élément matériel (suppression, transformation d'emploi ou modification refusée du contrat) et un élément causal (difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité ou cessation d'activité).
• La loi du 8 août 2016 a objectivé les difficultés économiques en fixant des durées de baisse significative variant selon la taille de l'entreprise.
• Au sein d'un groupe, le motif économique s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun sur le territoire national, sauf fraude.
• L'obligation de reclassement préalable est une condition de validité du licenciement : l'employeur doit proposer des postes équivalents dans l'entreprise et le groupe, avec un délai de réponse d'au moins 15 jours francs.
• La cessation d'activité n'est un motif valable que si elle est totale, définitive et non imputable à une faute de l'employeur.