Les obligations du salarié pendant l'arrêt maladie non professionnel

Le cadre juridique de la suspension pour maladie ordinaire

Lorsqu'un salarié est atteint d'une maladie sans lien avec son activité professionnelle ou victime d'un accident de droit commun, son contrat de travail est suspendu. Cette suspension produit ses effets à condition que la maladie soit réelle, temporaire et dûment justifiée par un certificat médical. Le régime juridique applicable est identique, que l'origine soit une maladie ou un accident non professionnel. Les articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail organisent les droits et obligations des parties pendant cette période.

La suspension du contrat n'éteint pas le lien contractuel : elle met en sommeil l'obligation principale du salarié (fournir sa prestation de travail) et celle de l'employeur (verser la rémunération), tout en maintenant certaines obligations accessoires, notamment le devoir de loyauté.

L'obligation d'information et de justification

Le salarié doit prévenir son employeur de son absence dans le délai fixé par la convention collective applicable ou, à défaut de stipulation conventionnelle, dans un délai de 48 heures (article R. 1226-1 du Code du travail pour la transmission à la CPAM). L'omission ou le retard dans cette information constitue une faute susceptible de justifier un licenciement, la jurisprudence appréciant la gravité au cas par cas en tenant compte des circonstances (Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-40.647). La Cour de cassation considère toutefois qu'avant de procéder au licenciement, l'employeur doit mettre le salarié en demeure de justifier son absence.

Le certificat médical doit être transmis à l'employeur dans le délai prévu par le contrat ou la convention collective. En l'absence de disposition spécifique, la pratique et la jurisprudence admettent un délai de deux à trois jours. La remise tardive peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement selon les circonstances, mais ne saurait à elle seule caractériser une faute grave (Cass. soc., 11 janvier 2006, n° 04-41.231).

Le respect des horaires de sortie et des prescriptions médicales

Le salarié en arrêt maladie doit respecter les horaires de sortie autorisés fixés par le médecin prescripteur. Sauf mention "sorties libres" sur l'arrêt, le salarié doit rester à son domicile entre 9 heures et 11 heures et entre 14 heures et 16 heures (article R. 323-11-1 du Code de la sécurité sociale). Le non-respect de ces horaires peut entraîner la suspension des indemnités journalières par la caisse d'assurance maladie, mais il ne constitue pas en lui-même une cause de licenciement par l'employeur.

Le salarié doit également respecter les prescriptions médicales et s'abstenir de toute activité incompatible avec son état de santé. L'exercice d'une activité, qu'elle soit rémunérée ou bénévole, pendant un arrêt de travail ne constitue pas automatiquement un manquement justifiant le licenciement. La Cour de cassation a précisé que seul l'exercice d'une activité causant un préjudice à l'employeur peut fonder un licenciement (Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-16.649). Cette jurisprudence opère une distinction entre la simple violation des obligations envers la sécurité sociale (qui relève du contrôle de la caisse) et le manquement à l'obligation de loyauté envers l'employeur.

L'obligation de loyauté maintenue pendant la suspension

Le contrat étant suspendu et non rompu, le salarié reste tenu par son obligation de loyauté à l'égard de l'employeur. Cette obligation se décline en plusieurs aspects. Le salarié doit maintenir la confidentialité des informations auxquelles il a eu accès dans le cadre de ses fonctions. Il doit restituer le matériel professionnel détenu par lui et nécessaire à la continuité de l'activité de l'entreprise, à condition que cette restitution n'implique pas l'accomplissement d'une véritable prestation de travail. Il est également tenu de transmettre les informations indispensables à la poursuite de l'activité de l'entreprise.

Cette obligation de loyauté connaît cependant des limites : l'employeur ne saurait exiger du salarié malade qu'il exécute une prestation de travail sous couvert de transmission d'informations (Cass. soc., 15 juin 2010, n° 08-45.368).

La contre-visite médicale patronale

L'employeur dispose de la faculté de faire procéder à une contre-visite médicale par un médecin de son choix, afin de vérifier la réalité de l'arrêt de travail. Ce droit est consacré par l'article L. 1226-1 du Code du travail et conditionne le versement du complément de salaire patronal. Le salarié est tenu de se soumettre à cette visite. En cas de refus de la contre-visite ou de refus de reprendre le travail lorsque le médecin mandaté conclut à l'aptitude, l'employeur peut cesser le versement du complément patronal et prononcer une sanction disciplinaire. Toutefois, le refus de se soumettre à la contre-visite ne peut pas, à lui seul, justifier un licenciement (Cass. soc., 10 novembre 1998, n° 96-43.400).

Depuis la loi du 22 décembre 2014 de financement de la sécurité sociale pour 2015, la contre-visite patronale peut également avoir des conséquences sur le versement des indemnités journalières de sécurité sociale, le médecin mandaté pouvant transmettre ses conclusions au service du contrôle médical de la caisse.

À retenir

• Le salarié en arrêt maladie non professionnel doit informer l'employeur dans les 48 heures (à défaut de délai conventionnel) et transmettre son certificat médical dans les 2 à 3 jours.
• L'obligation de loyauté subsiste pendant la suspension du contrat : confidentialité, restitution du matériel, transmission des informations nécessaires.
• L'exercice d'une activité pendant l'arrêt ne justifie un licenciement que si elle cause un préjudice à l'employeur.
• Le non-respect des horaires de sortie autorisés peut entraîner la perte des indemnités journalières mais ne constitue pas une cause de licenciement.
• Le refus de la contre-visite patronale permet à l'employeur de cesser le versement du complément de salaire, mais ne peut fonder à lui seul un licenciement.