Les obligations et priorités d'embauche de l'employeur
L'employeur doit vérifier, avant tout recrutement, qu'il n'est pas tenu par des obligations légales (emploi de 6 % de travailleurs handicapés pour les entreprises de 20 salariés et plus) ou des priorités d'emploi (réembauche après licenciement économique, passage à temps complet). Des dispositifs incitatifs comme le contrat unique d'insertion complètent ce cadre.
Avant de procéder librement au recrutement d'un nouveau salarié, l'employeur doit vérifier qu'il ne se trouve pas tenu par des obligations légales ou des priorités d'emploi au bénéfice de certaines catégories de travailleurs. Ces mécanismes traduisent la volonté du législateur de concilier la liberté d'embauche avec des objectifs de solidarité sociale et d'insertion professionnelle.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) constitue l'une des contraintes les plus significatives pesant sur les employeurs. Issue de la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987, profondément réformée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, puis par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, elle impose aux entreprises ayant atteint le seuil de 20 salariés pendant cinq années civiles consécutives d'employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l'effectif total.
Ce taux fait l'objet d'une révision quinquennale tenant compte de la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et de leur situation sur le marché du travail, sans pouvoir descendre en dessous du plancher de 6 %.
Plusieurs modalités permettent à l'employeur de satisfaire à cette obligation. L'emploi direct de salariés handicapés constitue la voie principale. L'accueil de stagiaires handicapés peut également être comptabilisé. Par ailleurs, un accord collectif agréé prévoyant un programme pluriannuel en faveur de l'embauche et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés permet de s'acquitter de l'obligation. Enfin, à défaut de remplir directement l'obligation, l'employeur doit verser à l'AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) une contribution annuelle dont le montant est calculé en fonction du nombre de bénéficiaires manquants, avec un plafond fixé à 600 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant, porté à 1 500 fois pour les entreprises n'ayant engagé aucune action positive en faveur de l'emploi des personnes handicapées pendant plus de trois ans.
Depuis la réforme de 2018, la déclaration de l'obligation d'emploi est effectuée via la déclaration sociale nominative (DSN), simplifiant les démarches administratives pour les employeurs.
Les priorités de réembauche et de passage à temps complet ou de jour
Le Code du travail organise plusieurs mécanismes de priorité d'emploi au bénéfice de certains salariés.
Les salariés ayant fait l'objet d'un licenciement pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauche pendant un délai d'un an à compter de la date de rupture de leur contrat, à condition d'en avoir manifesté le souhait (article L. 1233-45 du Code du travail). L'employeur est tenu d'informer le salarié de tout emploi disponible compatible avec sa qualification. La Cour de cassation a précisé que cette obligation s'étend à tous les postes disponibles dans l'entreprise, y compris ceux à temps partiel ou de catégorie inférieure (Soc., 11 avril 2012, n° 11-11.037).
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet, ainsi que les salariés à temps complet souhaitant passer à temps partiel, bénéficient d'une priorité prévue par l'article L. 3123-3 du Code du travail. L'employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. De même, les salariés occupant un emploi de nuit qui souhaitent un poste de jour (et inversement) disposent d'une priorité comparable en vertu de l'article L. 3122-12 du Code du travail.
Les dispositifs incitatifs à l'embauche
Au-delà des obligations, l'État met en place des mécanismes d'aide à l'embauche pour encourager le recrutement de certains publics. Le contrat unique d'insertion (CUI), prévu aux articles L. 5134-19-1 et suivants du Code du travail, combine une aide financière versée à l'employeur et un accompagnement du salarié. Il se décline en deux formes selon le secteur : le CUI-CIE (contrat initiative emploi) dans le secteur marchand et le CUI-CAE (contrat d'accompagnement dans l'emploi) dans le secteur non marchand, ce dernier ayant été remplacé par le parcours emploi compétences (PEC) depuis 2018.
D'autres dispositifs, comme les exonérations de cotisations sociales liées à l'embauche dans certaines zones géographiques (zones de revitalisation rurale, quartiers prioritaires de la politique de la ville) ou le recours à l'apprentissage, participent de cette politique d'incitation.
À retenir
- Les entreprises de 20 salariés et plus (seuil atteint pendant 5 ans) doivent employer 6 % de travailleurs handicapés, sous peine de contribution à l'AGEFIPH.
- La contribution AGEFIPH est plafonnée à 600 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant (1 500 fois pour les entreprises n'ayant rien fait pendant 3 ans).
- Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauche pendant un an.
- Les salariés à temps partiel, à temps complet ou de nuit disposent de priorités réciproques de passage à une autre organisation du travail.
- Le contrat unique d'insertion (CUI) et le parcours emploi compétences (PEC) sont les principaux dispositifs d'aide à l'embauche.