Le CPF de transition professionnelle et les dispositifs complémentaires de formation
Le CPF de transition professionnelle permet un changement de métier via une formation certifiante validée par la CPIR. Le dispositif Pro-A offre une reconversion par alternance aux salariés en CDI peu qualifiés. La mobilité volontaire sécurisée et les entretiens professionnels complètent l'arsenal de sécurisation des parcours professionnels.
Au-delà du CPF de droit commun et du plan de développement des compétences, le droit de la formation professionnelle offre plusieurs dispositifs permettant aux salariés de réorienter leur carrière ou d'acquérir de nouvelles qualifications. Le CPF de transition professionnelle, la reconversion par alternance (Pro-A) et la période de mobilité volontaire sécurisée constituent les principaux mécanismes complémentaires.
Le CPF de transition professionnelle
Issu de la loi du 5 septembre 2018, le CPF de transition professionnelle a succédé au congé individuel de formation (CIF). Il permet au salarié de mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une formation certifiante en vue d'un changement de métier ou de profession.
Conditions d'éligibilité
Le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale variable selon sa situation. Pour un salarié en CDI, il faut une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise actuelle. Pour un salarié ayant travaillé sous CDD, l'exigence est d'au moins 24 mois d'activité salariée au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
Sont dispensés de ces conditions d'ancienneté les travailleurs handicapés et les salariés ayant changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique ou pour inaptitude, dès lors qu'ils n'ont pas bénéficié d'une formation entre leur licenciement et leur réemploi.
Procédure et rôle de la CPIR
Le salarié peut recourir à un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP), service d'accompagnement gratuit, pour élaborer son projet. Il soumet ensuite sa demande à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR, aussi appelée « Transitions Pro ») dont relève son entreprise. La CPIR évalue la pertinence du projet, la cohérence du parcours et les perspectives d'emploi, puis rend une décision motivée d'acceptation ou de refus.
Avant d'entamer la formation, le salarié peut bénéficier d'un positionnement préalable destiné à identifier ses acquis professionnels et à adapter la durée du parcours de formation.
Congé et rémunération
Le projet de transition ouvre droit à un congé spécifique lorsque la formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail. La durée de ce congé correspond à la durée de l'action de formation. Ce congé ne peut être imputé sur les congés payés et il est pris en compte pour le calcul des droits à congés payés et de l'ancienneté.
Le salarié perçoit une rémunération minimale versée par l'employeur, qui en obtient le remboursement auprès de la CPIR. Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences sont directement pris en charge par la CPIR.
Le dispositif Pro-A (reconversion ou promotion par alternance)
Le dispositif Pro-A, codifié aux articles L. 6324-1 et suivants du Code du travail, vise les salariés en CDI dont le niveau de qualification est jugé insuffisant au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. Le niveau maximal de qualification éligible est fixé par décret.
Le dispositif repose sur le principe de l'alternance : le salarié alterne des périodes d'enseignement (en organisme de formation ou au sein de l'entreprise) et des périodes d'activité professionnelle, en vue d'obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.
Les formations réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération. Elles peuvent se dérouler hors temps de travail, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, sous réserve de l'accord écrit du salarié. Un avenant au contrat de travail doit être conclu, précisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion.
Les branches professionnelles définissent par accord étendu la liste des certifications éligibles au dispositif Pro-A dans leur périmètre. L'absence d'accord de branche rend le dispositif inapplicable dans le secteur concerné.
La période de mobilité volontaire sécurisée
Réservée aux entreprises et groupes d'au moins 300 salariés, la période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en conservant la garantie d'un retour dans son entreprise d'origine.
Ce dispositif, prévu aux articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail, requiert l'accord de l'employeur. Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de la mobilité et un avenant est conclu, stipulant l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période, le délai de prévenance pour informer l'employeur de la volonté de ne pas réintégrer l'entreprise (ce choix étant assimilé à une démission), ainsi que les modalités de retour anticipé.
À l'issue de la période, le salarié retrouve son poste ou un emploi similaire assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes.
Les entretiens professionnels
Tous les deux ans, l'employeur doit organiser un entretien professionnel avec chaque salarié, distinct de l'entretien d'évaluation. Cet entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle et informe le salarié sur la VAE, le CPF, les abondements possibles et le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien est obligatoirement proposé au retour de certaines absences prolongées (congé maternité, congé parental, arrêt de longue maladie, etc.). Un document écrit récapitulatif est remis au salarié.
Tous les six ans de présence continue, un entretien récapitulatif vérifie que le salarié a bénéficié de ses entretiens biennaux et d'au moins une action de formation non obligatoire, a acquis des éléments de certification et a connu une progression salariale ou professionnelle. En cas de manquement dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit abonder le CPF du salarié d'un montant égal à 6 fois le plafond annuel (soit 3 000 euros pour un salarié de droit commun).
Un accord d'entreprise ou de branche peut aménager tant la périodicité des entretiens que les critères d'appréciation du parcours professionnel.
Le compte personnel d'activité (CPA)
Le CPA, créé par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, rassemble en un dispositif unique le CPF, le compte professionnel de prévention (C2P) et le compte d'engagement citoyen (CEC). Il est ouvert à toute personne d'au moins 16 ans (15 ans pour les apprentis). Le CEC permet aux bénévoles et volontaires d'acquérir des droits à formation inscrits au CPF ou des jours de congé. Seul le titulaire du CPA peut mobiliser les droits qui y sont inscrits.
À retenir
- Le CPF de transition professionnelle remplace le CIF et permet un changement de métier via une formation certifiante, sous conditions d'ancienneté et après validation par la CPIR.
- Le dispositif Pro-A cible les salariés en CDI peu qualifiés et repose sur l'alternance, avec un avenant obligatoire au contrat.
- La mobilité volontaire sécurisée (entreprises de 300+ salariés, 2 ans d'ancienneté) suspend le contrat avec garantie de retour.
- L'entretien professionnel biennal et le bilan sexennal sont obligatoires ; leur absence dans les entreprises de 50+ salariés entraîne un abondement correctif du CPF.
- Le CPA regroupe CPF, C2P et CEC en un dispositif universel.