La protection contre le harcèlement moral et sexuel au travail

La lutte contre le harcèlement en milieu professionnel constitue l'un des volets essentiels de la protection de la dignité et de la santé des salariés. Le droit français distingue deux formes principales de harcèlement, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, auxquelles s'ajoute depuis 2015 l'interdiction des agissements sexistes.

Le harcèlement moral : définition et régime juridique

L'article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Cette définition appelle plusieurs observations.

Premièrement, le harcèlement suppose des agissements répétés. Un acte isolé, aussi grave soit-il, ne peut caractériser un harcèlement moral (Cass. soc., 9 décembre 2009, n° 07-45.521). Toutefois, la répétition peut s'inscrire sur une période brève : quelques semaines suffisent.

Deuxièmement, la loi vise les agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. L'intention malveillante de l'auteur n'est donc pas nécessaire. Un supérieur hiérarchique qui, par des méthodes de gestion inappropriées, dégrade les conditions de travail de ses subordonnés peut être reconnu coupable de harcèlement moral même sans intention de nuire (Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-41.497).

Troisièmement, la victime n'a pas à démontrer l'existence d'un préjudice effectif. Il suffit que les agissements soient susceptibles de produire les effets décrits par la loi.

L'origine du harcèlement moral est indifférente : il peut émaner d'un supérieur hiérarchique, d'un collègue de même niveau ou d'un subordonné. La Cour de cassation a confirmé cette lecture extensive (Cass. soc., 24 juin 2009, n° 07-43.994).

Le harcèlement sexuel : une définition unifiée depuis 2021

La définition du harcèlement sexuel en droit du travail a connu une évolution significative. Le Conseil constitutionnel, par sa décision du 4 mai 2012 (n° 2012-240 QPC), avait abrogé l'ancienne incrimination pénale pour défaut de précision, ce qui avait conduit le législateur à refondre le dispositif par la loi n° 2012-954 du 6 août 2012.

Depuis la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 renforçant la prévention en santé au travail, la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail (art. L. 1153-1) est alignée sur celle du Code pénal, mettant fin à une divergence qui posait des difficultés pratiques.

Le harcèlement sexuel se caractérise désormais par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le texte étend la qualification de harcèlement sexuel à deux situations nouvelles : lorsque les agissements émanent de plusieurs personnes agissant de concert (même si aucune n'a agi de façon répétée individuellement), et lorsqu'ils émanent de plusieurs personnes successivement, chacune sachant que ses actes s'inscrivent dans une répétition.

Est également assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que ce soit au profit de l'auteur ou d'un tiers.

Les sanctions applicables

Sur le plan pénal, le harcèlement moral est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende (art. 222-33-2 du Code pénal). Le harcèlement sexuel est puni des mêmes peines de base, portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende en cas de circonstances aggravantes, notamment lorsque l'auteur abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions.

Sur le plan disciplinaire, tout salarié auteur de harcèlement s'expose à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. La Cour de cassation considère que des faits de harcèlement sexuel constituent par principe une faute grave justifiant un licenciement immédiat (Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40.717).

Sur le plan civil, le salarié victime de harcèlement peut obtenir réparation de son préjudice. Le licenciement prononcé en lien avec un harcèlement est nul (art. L. 1152-3 et L. 1153-4 du Code du travail).

Les obligations de l'employeur en matière de prévention

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés, qui inclut la prévention du harcèlement. Il doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement moral et sexuel, y compris en affichant dans les lieux de travail les textes du Code pénal relatifs à ces infractions. Le comité social et économique (CSE) dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59 du Code du travail).

Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (loi Avenir professionnel), les entreprises de 250 salariés et plus doivent désigner un référent harcèlement parmi le personnel, et un référent doit également être désigné au sein du CSE dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés.

La procédure de médiation est ouverte en matière de harcèlement moral (art. L. 1152-6 du Code du travail), permettant de rechercher une solution amiable avant ou pendant une procédure judiciaire.

L'interdiction des agissements sexistes

L'article L. 1142-2-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (loi Rebsamen), interdit tout agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Cette disposition comble un espace entre la discrimination fondée sur le sexe et le harcèlement sexuel, en visant les comportements qui, pris isolément, ne répondent pas nécessairement aux critères du harcèlement mais contribuent à un climat professionnel délétère.

À retenir

• Le harcèlement moral suppose des agissements répétés, mais l'intention de nuire n'est pas requise : les méthodes de gestion inappropriées peuvent le caractériser.
• Depuis la loi du 2 août 2021, la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail est alignée sur celle du Code pénal, incluant le harcèlement collectif (concerté ou successif).
• Les sanctions pénales sont de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende pour le harcèlement moral et sexuel, portées à trois ans et 45 000 euros en cas d'abus d'autorité pour le harcèlement sexuel.
• L'employeur est tenu d'une obligation de prévention et doit notamment désigner des référents harcèlement (loi du 5 septembre 2018).
• Les agissements sexistes, même isolés, sont prohibés par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail depuis la loi Rebsamen de 2015.