Le pouvoir disciplinaire de l'employeur
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur, encadré par le règlement intérieur obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, permet de sanctionner les manquements du salarié selon une gradation allant de l'avertissement au licenciement. La procédure, les délais et les interdictions légales sont strictement définis, sous le contrôle du juge qui vérifie la réalité et la proportionnalité de la sanction.
Fondement du pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur trouve son fondement dans le pouvoir de direction inhérent au contrat de travail (Cass. soc., 9 décembre 1997). Il lui permet de sanctionner les manquements du salarié à ses obligations professionnelles. Ce pouvoir est à la fois contractuel (inexécution des obligations) et institutionnel (maintien de l'ordre dans l'entreprise).
Le règlement intérieur
Le règlement intérieur constitue le cadre formel d'exercice du pouvoir disciplinaire. Il est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés (art. L. 1311-2 CT). Son élaboration implique la consultation du CSE, puis un dépôt auprès de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et une communication à l'inspecteur du travail.
Sont interdites dans le règlement intérieur : les clauses contraires aux libertés individuelles non justifiées par la nature de la tâche (art. L. 1321-3 CT), les dispositions discriminatoires, et toute clause restreignant les droits des personnes ou les libertés individuelles au-delà de ce qu'exige la tâche.
L'échelle des sanctions
Les sanctions disciplinaires s'inscrivent dans une gradation reflétant la gravité du manquement : 1. Observation / avertissement : sanction légère, n'affecte pas la présence ni la rémunération ; 2. Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat avec retenue sur salaire ; 3. Mutation ou rétrogradation (modification du contrat requérant l'accord du salarié) ; 4. Licenciement : sanction ultime.
Sont formellement interdits : les amendes ou sanctions pécuniaires (art. L. 1331-2 CT), la double sanction pour un même fait, et la sanction d'un fait prescrit (1 mois à compter de la connaissance par l'employeur, art. L. 1332-4 CT).
La procédure disciplinaire
Pour toute sanction autre qu'un avertissement ou une observation, l'employeur doit respecter une procédure stricte : - Convocation à un entretien préalable : délai minimal de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien ; - Entretien préalable : le salarié peut se faire assister ; - Délai de réflexion : la sanction ne peut être notifiée moins de 2 jours ouvrables après l'entretien ; - Notification écrite motivée : précise les griefs retenus.
L'ensemble de la procédure doit être engagé dans le délai de prescription de 2 mois suivant la connaissance des faits fautifs (art. L. 1332-4 CT).
Faute et conséquences sur les indemnités
- Faute simple : justifie un licenciement mais ouvre droit aux indemnités de préavis et de licenciement ;
- Faute grave : rend impossible le maintien dans l'entreprise, prive le salarié du préavis et de l'indemnité légale de licenciement ;
- Faute lourde : traduit l'intention de nuire à l'employeur ; en plus des effets de la faute grave, elle permet à l'employeur de réclamer des dommages-intérêts (depuis la loi de 1991, elle ne prive plus des congés payés).
Le contrôle du juge
Le juge prud'homal contrôle la réalité des faits reprochés et la proportionnalité de la sanction. Il peut annuler une sanction disproportionnée ou injustifiée (art. L. 1333-2 CT), et accorder des dommages-intérêts en cas de sanction annulée.