La non-discrimination et l'égalité professionnelle

Le principe de non-discrimination

L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l'un des 24 critères prohibés : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, appartenance ou non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie, handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Cette liste est limitative mais régulièrement étendue par le législateur.

Discrimination directe et indirecte

Selon la directive 2000/78/CE et la jurisprudence de la CJUE, il convient de distinguer : - La discrimination directe : traitement moins favorable fondé expressément sur un critère prohibé ; - La discrimination indirecte : disposition, critère ou pratique apparemment neutre susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes partageant un critère prohibé, sauf si elle est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens sont appropriés et nécessaires.

L'aménagement de la charge de la preuve

L'article L. 1134-1 du Code du travail organise un régime probatoire allégé : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il incombe alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ce mécanisme, issu du droit européen, rompt avec le droit commun de la preuve (actori incumbit probatio).

Le Défenseur des droits

Autorité constitutionnelle indépendante (art. 71-1 de la Constitution, loi organique du 29 mars 2011), le Défenseur des droits peut être saisi par toute personne s'estimant victime d'une discrimination. Il dispose de pouvoirs de médiation, de recommandations, de mise en demeure et peut présenter des observations devant les juridictions. Son rôle est central dans la lutte contre les discriminations au travail.

L'égalité de rémunération entre femmes et hommes

Le principe « à travail égal, salaire égal » est consacré par les articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail, issu de la loi du 22 décembre 1972. La loi du 5 septembre 2018 (loi Avenir professionnel) a créé l'index d'égalité professionnelle, obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés. Cet index (sur 100 points) mesure cinq indicateurs : écarts de rémunération, écarts de taux d'augmentation, écarts de taux de promotion (entreprises ≥250 salariés), pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, et parité parmi les dix plus hautes rémunérations. Les résultats sont publiés annuellement. En cas de note inférieure à 75/100, l'entreprise doit définir des mesures correctives sous peine de pénalité financière (jusqu'à 1 % de la masse salariale).

Le harcèlement moral et sexuel

L'article L. 1152-1 définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. La sanction pénale est de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Le harcèlement sexuel (art. L. 1153-1) recouvre les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et l'abus d'autorité. L'employeur est tenu de prévenir ces comportements et d'y mettre fin dès qu'il en a connaissance.