Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, qu'il soit fondé sur une faute, une inaptitude ou un motif personnel non fautif. La procédure est strictement encadrée (convocation, entretien préalable, lettre motivée), et certains licenciements sont frappés de nullité absolue. Le barème Macron, validé par la Cour de cassation en 2022, plafonne l'indemnisation en cas de licenciement injustifié.
La cause réelle et sérieuse
Tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 CT). La Chambre sociale de la Cour de cassation en précise les contours : la cause doit être objective (reposant sur des faits matériellement vérifiables), exacte (le vrai motif doit être invoqué) et suffisamment grave pour justifier la rupture. Le doute profite au salarié.
Les motifs de licenciement
Motif fautif
La faute du salarié constitue le motif disciplinaire classique. La gradation — faute simple, grave, lourde — détermine les droits à indemnisation (voir fiche sur le pouvoir disciplinaire). Le licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après la découverte des faits.
Inaptitude physique
L'inaptitude constatée par le médecin du travail peut justifier un licenciement après que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement (art. L. 1226-2 pour l'inaptitude d'origine non professionnelle, art. L. 1226-10 pour l'inaptitude d'origine professionnelle — AT/MP). L'employeur doit proposer un poste adapté ou, si c'est impossible, le justifier par écrit. Le manquement à cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Motif personnel non fautif
L'insuffisance professionnelle (incapacité à accomplir correctement ses tâches, objectivée par des faits précis) et la mésentente grave (perturbant le fonctionnement de l'entreprise) peuvent fonder un licenciement sans que le salarié soit en faute.
La procédure obligatoire
- Convocation à l'entretien préalable (lettre recommandée ou remise en main propre) : le salarié dispose d'un délai minimum de 5 jours ouvrables avant l'entretien ;
- Entretien préalable : présentation des motifs, recueil des explications du salarié, assistance possible ;
- Notification du licenciement : la lettre recommandée ne peut être envoyée qu'après l'entretien, avec un délai minimum de 2 jours ouvrables. Elle doit fixer les motifs de manière précise (art. L. 1232-6 CT), sous peine d'absence de cause réelle et sérieuse.
Les indemnités de licenciement
- Indemnité légale (art. R. 1234-2 CT) : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. Exclue en cas de faute grave ou lourde ;
- Indemnité conventionnelle : applicable si plus favorable que l'indemnité légale ;
- Préavis : durée variable selon la convention collective ou la loi (1 à 3 mois généralement).
La nullité du licenciement
Certains licenciements sont frappés de nullité absolue : ceux fondés sur une discrimination, un harcèlement, la dénonciation de bonne foi de faits constitutifs d'une infraction (lanceur d'alerte), ou intervenus pendant la période de protection liée à la maternité (art. L. 1225-4 CT). La nullité entraîne droit à réintégration et réparation intégrale du préjudice.
Le barème Macron
Instauré par l'ordonnance du 22 septembre 2017, le barème d'indemnisation (art. L. 1235-3 CT) plafonne et plancher les dommages-intérêts accordés par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (de 0,5 mois à 20 mois de salaire selon l'ancienneté). La Cour de cassation a validé sa conformité au droit international dans ses arrêts d'assemblée plénière du 11 mai 2022, tout en réservant la possibilité d'écarter le barème dans des cas individuels exceptionnels.